Вы бывали в ситуации, когда руководитель избегает ситуаций принятия решений по кандидату?
Вроде и заявка хорошо проработана, и кандидатов показано уже достаточно. Но все равно в каждом руководитель видит больше минусов, чем плюсов, или просит показать ещё. Я была в такой ситуации не раз и сегодня расскажу, что делать.
Причин такого поведения руководителя может быть несколько:
Вроде и заявка хорошо проработана, и кандидатов показано уже достаточно. Но все равно в каждом руководитель видит больше минусов, чем плюсов, или просит показать ещё. Я была в такой ситуации не раз и сегодня расскажу, что делать.
Причин такого поведения руководителя может быть несколько:
- Нет полномочий. Например, по факту последнее слово за вышестоящим руководителем (коллективом).- Не владеет технологиями оценки. Отбирает кандидатов по принципу “нравится -не нравится”, исходя из своих установок, стереотипов и в итоге опять не уверен.- Перестраховывается. Уже принимал ранее неверные решения, боится вновь ошибиться.- Не берет на себя ответственность. Ждет решения от эйчара, подключает коллег и т. д.- Скрытые мотивы. Не хочет закрывать вакансию внешним кандидатом (есть свой протеже), хочет посмотреть кандидатов, чтобы понять кто есть на рынке, ищет дешевле или ждет "звезду" и т. д.⠀
Что же делать?
- Определите четкие критерии отбора.- Обсудите все риски по каждому кандидату и показывайте способы их устранения. Например, кандидат не владеет программой - можно обучить, слабо с аналитикой - можно подключить коллегу из отдела и распределить обязанности и так далее).- Присутствуйте на всех интервью с кандидатами, проводите их совместно с руководителем.- Используйте структурированный опросник (задавайте кандидатам одни и те же вопросы на оценку знаний, навыков и компетенций).- Вносите информацию по каждому из кандидатов в сравнительную таблицу, присваивайте каждому кандидату рейтинг и регулярно обсуждайте результаты.- Определите дедлайн.
