Текучесть неизбежна, ее не может не быть. Однако здесь важно выяснить баланс между уходящими сотрудниками и приходящими и определить, подходит это вашей компании или нет.
Процесс Найма
Большая часть причин ухода/увольнения сотрудников заключается в том, что они вам не подходят. Поэтому на этапе найма очень важно убедиться, что вы нанимаете лучших кандидатов не только для определенной позиции, но и для всей компании.
Конечно, вы хотите, чтобы кандидаты были квалифицированы, но не стоит забывать о соответствии культуре компании. Профессиональные умения и навыки могут быть ключевыми для производительности, но мотивация и личные цели являются ключевыми для вовлеченности сотрудника.
Управление персоналом
Найм подходящих людей в компанию – это первый шаг. Следующее о чем стоит подумать это удержание сотрудников. Вы, наверняка, слышали выражение «большинство людей не уходят с работы, они покидают своих руководителей».
Сотрудники нуждаются в поддержке и руководстве со стороны своих менеджеров, поэтому эффективное управление очень важно. Это относится и к найму, потому что важно убедиться, что правильные люди наняты или продвинуты на руководящие должности, что их обучают. Сотрудники должны чувствовать себя нужными и причастными к компании.
Соответствующее обучение и коучинг необходимы для успешного руководства. Менеджерам необходимо постоянно развиваться как внутри, так и за пределами компании, черпать ресурсы для повышения навыков управления людьми.
Расчет текучести кадров
Чтобы рассчитать оборот сотрудников в вашей организации, вам понадобятся три цифры:
1. Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и принудительно) за год.
2. Количество сотрудников, с которых вы начали год.
3. Количество сотрудников, с которыми вы закончили год.
Начните с добавления числа сотрудников, с которых вы начали год, и количества сотрудников, с которыми вы закончили год, и разделите их на 2. Затем разделите количество сотрудников, оставшихся в году, на результат с первого уравнения. Умножьте свой окончательный результат на 100.
Сложно? Например, вы начинаете год с 200 сотрудниками, и 30 из них уходят в течение года. В течение того же года вы нанимаете 25 новых сотрудников, чтобы заполнить пробелы, в результате чего вы останетесь с 195 сотрудниками в конце года. Ваш коэффициент текучести составит 15%.
Согласно Gallup, 10% будут идеальным показателем, но, конечно, он будет отличаться от компании к компании. Лучшее, посмотрите на скорость текучести в вашей организации с течением времени, чтобы получить представление о среднем значении. В дальнейшем можно будет провести исследование средних показателей текучести в вашей отрасли.
Расходы и их влияние на текучесть кадров
Каждый раз, когда вам приходится нанимать нового сотрудника, вы тратите деньги вашей компании. Этот график Джоша Берсина хорошо это демонстрирует:
По существу, сохранение высокопроизводительного и занятого сотрудника экономически более выгодно, чем привлечение кого-то нового.
Тем не менее, помимо финансовых затрат, текучесть оказывает влияние на компанию и ее сотрудников. Потеря коллеги может снизить моральный дух персонала, вызвать беспокойство, что и их позиции могут оказаться под угрозой. А в случае, когда сотрудник уходит по собственному желанию, может возникнуть эффект домино, если основные причины его ухода влияют и на других членов команды. Вот почему очень важно обеспечить прозрачность и открытую связь между сотрудниками и менеджерами, особенно в отношении текучести кадров.
Статью подготовила: Анна Егорова
Источник: www.officevibe.com
