Каждому руководителю важно понимать, как себя чувствуют его сотрудники, довольны ли они атмосферой в компании, условиями труда, отношениями с руководителем. И что необходимо делать для того, чтобы их вовлеченность оставалась на высоком уровне. Поэтому первый шаг в работе над вовлеченностью — ее оценка.

Классические ежегодные опросы уже давно стали обычной практикой для современных компаний. Преимущества, которые дают такие исследования, очевидны: это способ оценить настроение сотрудников и понять, в каком направлении стоит сосредоточить усилия, чтобы уровень вовлеченности команды оставался высоким.

Недостатки метода — временные затраты со стороны как организаторов, так и сотрудников. Чтобы ответить на вопросы анкеты, уходит около 30 минут. Да и на обработку результатов, подготовку отчета и рекомендации тратится немало времени. Как правило, HR-специалисты не владеют технологией проведения подобных исследований и привлекают к реализации проектов внешних консультантов, что требует затрат.

Современный тренд — делать опросы проще и чаще. Пульс-опросы — это короткие опросы сотрудников, которые включают в себя небольшое количество вопросов и проводятся регулярно (каждый день или раз в неделю). На их заполнение уходит всего 2 минуты. Из-за своей оперативности импульсные опросы получают больше откликов и даже сами по себе способствуют вовлечению сотрудников.

Такие опросы позволяют отслеживать реакцию команды на любые изменения в компании (внедрение новых технологий, смена руководства, изменение целей организации или ее политики) и своевременно реагировать на них. Некоторые работодатели ввели в регулярную практику оценивать таким образом различные мероприятия, которые посещают сотрудники, давая руководителям обратную связь о том, как им улучшить их.

Казалось бы, все очевидно. Зачем утомлять людей большими анкетами, когда достаточно периодически задавать пару вопросов, получая результаты в режиме реального времени. Не нужно обрабатывать массивы данных, готовить сложные отчеты, тратить время на их изучение, составлять планы.

Так значит ли это, что пора навсегда отказаться от классических корпоративных исследований в пользу коротких и частых опросов? Давайте разберемся в этом.

КЛАССИЧЕСКИЙ ОПРОС VS ИМПУЛЬСНЫЙ

Полнота данных

Классический опрос позволяет оценить все факторы, влияющие на настроение персонала, его вовлеченность, и обнаружить сферу, с которой необходимо работать. А импульсные опросы позволяют получить ответы лишь на некоторые из них.

Глубина аналитики

Проведя классический опрос и замерив результаты через год по той же анкете, вы можете увидеть динамику показателя вовлеченности в организации в целом, в разрезе подразделений и по факторам, влияющим на настроение людей. Проведение классического опроса дает возможность с помощью методов математической статистики выявить ключевые факторы, которые статистически значимо влияют на вовлеченность и которыми можно управлять. А пульс-опросы этого сделать не позволяют.

Обратная связь

Цель пульс-опросов — оперативная оценка настроений персонала и молниеносное реагирование на текущую ситуацию. Отсюда вывод: компания должна быть гибкой, руководители — восприимчивыми к обратной связи и готовыми быстро реагировать на настроения людей, перестраивая свою работу.

Много ли таких вы знаете? Как показывает практика, первые пульс-отчеты вызывают живой интерес у руководителей, но затем энтузиазм испаряется, они не уделяют им должного внимания.

Другое дело — ежегодный опрос. Это проект, к которому компания тщательно готовится. Он требует существенных ресурсов и серьезной организации. А поэтому отчет по его итогам воспринимается руководителями более значительным, с ним работают.

КАКИЕ ВОПРОСЫ ЛУЧШЕ ВСЕГО ПОДХОДЯТ ДЛЯ ПУЛЬС-ОПРОСОВ?

Каждая организация уникальна, поэтому не существует стандартизированного опросника. Некоторые компании практикуют задавать только один вопрос в день. Например: «Как прошел ваш день?» или «Как вы себя чувствуете сегодня?». Некоторые провайдеры предлагают адаптивные опросы: если все в порядке, опрос короткий; если обнаруживаются какие-то проблемы, задаются дополнительные вопросы.

Институт Gallup предлагает задавать пульсвопросы на основе своей анкеты Gallup Q12.

ТРЕБОВАНИЯ К ВОПРОСАМ

1. Лучшие вопросы — это те, которые имеют цель. Поэтому убедитесь, что формулировка вопроса отвечает поставленной задаче.

2. Вопросы должны быть простыми и одинаково понятными топ-менеджеру и уборщице. Избегайте профессиональных терминов.

3. Формулировки должны быть краткими, чтобы людям не нужно было тратить время и перечитывать предложение несколько раз.

4. Подбирая вопросы, собирайте данные по следующим сферам.

• Разделение и понимание целей, ценностей, перспектив компании.

• Уровень информированности.

• Восприятие регламентов и процедур, действующих в компании.

• Отношения с руководителем.

• Отношения с коллегами.

• Взаимодействие в команде по рабочим вопросам.

• Прозрачность и справедливость системы вознаграждения.

• Должностные обязанности.

• Организация и условия труда.

• Признание заслуг.

• Перспективы карьерного роста.

• Возможности обучения и развития.

КАК СЧИТАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ?

В пульс-опросах обычно используют 5-балльную шкалу Лайкерта, которая измеряет согласие с утверждением от 1 до 5, где 1 означает «полностью не согласен», а 5 — «полностью согласен». Но встречаются варианты, где нужно согласиться или опровергнуть утверждение, выбрав ответы «да» или «нет». Однако часто этих вариантов бывает недостаточно, человек действительно может не знать о существующей в компании практике или испытывать сложности с выбором.

И если вы предложите три варианта на выбор, то, как показывает практика, большая часть респондентов из вариантов «согласен», «частично согласен» и «полностью не согласен» выберет среднее утверждение. 

Использование же более чем 5 вариантов удлиняет опрос и усложняет процесс выбора, а также является более сложным при подведении результатов опроса.

КАК ЧАСТО НУЖНО ПРОВОДИТЬ ИМПУЛЬСНЫЕ ОПРОСЫ?

Независимо от того, отслеживаете ли вы изменения или оцениваете настроение людей, периодичность должна быть не чаще еженедельной и не менее одного раза в месяц. 

Продолжительность вашего опроса должна быть обратно пропорциональна его частоте: чем короче опрос, тем чаще вы можете отправлять его; чем длиннее, тем реже.

Отправляйте вопросы достаточно часто, чтобы отслеживать изменения, но не настолько, чтобы вы не могли предпринимать действия между опросами.

С ЧЕГО НАЧАТЬ И КАКОЙ ВИД ОПРОСА ВЫБРАТЬ?

Я убеждена, что начинать следует с классического исследования, которое покажет, с какой именно сферой необходимо работать. Такой опрос позволит выявить ключевые факторы и разработать план мероприятий, направленных на изменение текущей ситуации.

Затем уже, если это потребуется, можно подключать пульс-опросы для мониторинга конкретной сферы, которая требует повышенного внимания в моменте.

Помните, что очень важно работать с результатами опросов. Если они проводятся для галочки, то в них нет смысла. Это будет только утомлять и раздражать людей. Поэтому регулярно собирайтесь командой, обсуждайте результаты и принимайте на их основе решения.

Периодически (например, раз в три месяца) знакомьте сотрудников с результатами опросов и принятыми решениями. Например, по итогам квартала руководитель сообщает примерно следующее: «Мы получили такие-то результаты и приняли такие-то решения, что позволило компании достичь того-то. Спасибо вам за вашу активность и ответы».

Только в этом случае вы сможете действительно повысить уровень вовлеченности сотрудников и, как следствие, бизнес-результаты.

Автор Анна Егорова

Статья была опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 3 март 2023