Одна из самых известных и часто используемых моделей оценки кадрового потенциала –матрица девяти боксов. Это таблица с 9-ю ячейками 3х3, где по одной оси – производительность, а по 2-й – потенциал.
Сотрудники, которые находятся в верхнем правом углу – те, кто одновременно имеет высокий показатель по шкале производительности и потенциалу, чаще всего очень быстро движутся по карьерной лестнице и приносят ценности больше, чем требуется на их позиции, это «звезды», их еще называют талантами компании, они входят в кадровый резерв.
Сотрудники, которые находятся в левом нижнем углу – кандидаты на увольнение, у них низкий потенциал и низкие результаты работы.
Такая модель позволяет легко оценить настоящую и будущую ценность сотрудников, и является полезным инструментом в целеориентированном менеджменте. Ее преимущество в том, что ее легко понять. Как ее построить и как использовать?
1. Оцените результативность сотрудников. Для этого используйте средние результаты оценок по за последние 6 мес. (можно выбрать другой период, год или квартал, но полгода – это самый оптимальный срок).
2. Оцените потенциал сотрудников. В зависимости от должности выберите инструмент оценки. Это могут быть тесты знаний, личностные опросники, тесты способностей или оценки уровня развития компетенций.
3. Разделите сотрудников на группы по потенциалу и результативности и определите действия для каждой из группы
Такие матрицы можно строить на всю компанию, по отделам (филиалам, подразделениям), уровня компании и сравнивать их между собой, а также отслеживать изменения оценок в динамике. Обычно, для удобства в каждый квадрант помещают данные о количестве сотрудников в каждой группе, выраженные в %.
Сотрудники, которые находятся в верхнем правом углу – те, кто одновременно имеет высокий показатель по шкале производительности и потенциалу, чаще всего очень быстро движутся по карьерной лестнице и приносят ценности больше, чем требуется на их позиции, это «звезды», их еще называют талантами компании, они входят в кадровый резерв.
Сотрудники, которые находятся в левом нижнем углу – кандидаты на увольнение, у них низкий потенциал и низкие результаты работы.
Такая модель позволяет легко оценить настоящую и будущую ценность сотрудников, и является полезным инструментом в целеориентированном менеджменте. Ее преимущество в том, что ее легко понять. Как ее построить и как использовать?
1. Оцените результативность сотрудников. Для этого используйте средние результаты оценок по за последние 6 мес. (можно выбрать другой период, год или квартал, но полгода – это самый оптимальный срок).
2. Оцените потенциал сотрудников. В зависимости от должности выберите инструмент оценки. Это могут быть тесты знаний, личностные опросники, тесты способностей или оценки уровня развития компетенций.
3. Разделите сотрудников на группы по потенциалу и результативности и определите действия для каждой из группы
Такие матрицы можно строить на всю компанию, по отделам (филиалам, подразделениям), уровня компании и сравнивать их между собой, а также отслеживать изменения оценок в динамике. Обычно, для удобства в каждый квадрант помещают данные о количестве сотрудников в каждой группе, выраженные в %.
