Эти 29 идей по найму обязательно помогут вам привлечь и нанять лучших специалистов, которые вам нужны.

Каждая компания нанимает кандидатов по-разному. На это влияет множество факторов, таких как отрасль компании, корпоративная культура, локация рабочих мест и сами рекрутеры. Процесс подбора также меняется в зависимости от того, какая именно позиция открыта, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы давать общие рекомендации, которым Вы должны следовать, мы собрали 29 примеров креативных идей, которые компании по всему миру использовали для найма лучших специалистов. Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой набор инструментов.

Начните с основ

Прежде чем приступить к разработке своей стратегии найма, для достижения успеха необходимо решить определенные задачи. Ознакомьтесь с некоторыми из необычных идей где найти кандидатов, которые сегодня реализуют ведущие работодатели.

Пересмотрите свои основные рекрутинговые метрики

Прежде чем вы сможете начать пересматривать свою стратегию найма, вам нужно понять, что в настоящее время работает, и определить области для улучшения. Для этого вам нужно взглянуть на рекрутинговые метрики. Это позволит вам установить достижимые цели и определить, какие стратегии помогут вам их достичь.

Поставьте рекрутинговые цели

Как только вы узнаете свои болевые точки в процессе найма, вы сможете выработать стратегию улучшения своих усилий в будущем. Если вам трудно заставить кандидатов отправить резюме, попробуйте новые платформы для поиска работы или проведите ярмарки вакансий. Если на то, чтобы закрыть вакансию, уходят месяцы, попробуйте другие возможности нетворкинга или предложите своей команде более высокий реферальный бонус. Существует множество стратегий, которые вы можете реализовать, но вам нужно убедиться, что вы максимально используете свои усилия, устанавливая цели и планируя, как их достичь. 

Инвестируйте в инструменты подбора персонала

Если вы в настоящее время не используете цифровые инструменты для найма, чтобы упростить процесс найма, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видеоинтервью или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают упростить и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на других аспектах процесса найма. Поскольку все больше компаний внедряют гибридные или удаленные рабочие места, важно убедиться, что ваша компания располагает надежными инструментами для проведения любых виртуальных собеседований.

Оптимизируйте свою карьерную страницу 

Наличие хорошо продуманной карьерной страницы обязательно. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам. Во-первых, кандидаты ожидают найти страницу вакансий на вашем веб-сайте. Во-вторых, это отличный ресурс для продвижения открытых вакансий, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании. Вот примеры нескольких разных компаний, которые включили уникальные материалы, чтобы сделать свои страницы вакансий популярными.

Карьерная  страница компании WP Engine включает в себя все необходимое, от основных ценностей компании до статистики внутреннего разнообразия, наград, которые компания получила как работодатель, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и ее карьерных возможностях.

Отзывы сотрудников позволяют кандидатам узнать непосредственно от потенциальных коллег о том, каково это - работать в вашей компании. Компания Turbonomic разместила на своей карьерной странице отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных выпусков аудио-подкастов.

Подкасты становятся все более и более популярным форматом, а также пользователи действительно могут услышать голос и эмоции, стоящие за тем, что говорят сотрудники — то, что теряется в письменных отзывах. То же самое касается видео-отзывов. Это обеспечивает глубокое понимание опыта ваших сотрудников, должностей и позиций, которые они занимали в компании.

3. Разместите ответы на часто задаваемые вопросы

Компания Glossier предоставила раздел часто задаваемых вопросов (FAQ), чтобы можно было ответить на вопросы кандидатов до отклика на вакансию.

Процесс подбора персонала отличается в каждой компании, поэтому успокойте кандидатов и сообщите им заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных позициях. Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно было бы уточнить на веб-сайте.

4. Используйте чат-боты для общения с кандидатами

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на карьерную страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают у бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. Если спросить бота, каково это работать в Intel, то бот направили их к видео на карьерном сайте о корпоративной культуре.

Чат-бот — это отличный пример использования цифрового инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и немедленно получать ответы без ожидания, связанного с взаимодействием с людьми в разных часовых поясах. Это также экономит рекрутерам массу времени, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты для автоматизации рекрутинга, задумайтесь об этом, чтобы увидеть, где вы можете сэкономить время и деньги.

Покажите корпоративную культуру в социальных сетях

Рекрутинг в социальных сетях все еще активно используется и эффективен. Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечь внимания пассивных кандидатов для того, чтобы привести их на свои карьерные площадки.

5. Отмечайте сотрудников в Instagram

Компания Headspring активно использует социальные сети и не стесняется в них показывать свою индивидуальность и культуру, организуя корпоративные выезды для сотрудников, командные мероприятия и массовые праздники. Компания использует различные методы продвижения в Instagram, чтобы делиться своими основными ценностями, собирая контент для Instagram на тех самых активностях, проводимыми для компанией. На таких публикациях компания рассказывает о сотрудниках и размещает их фото.

6. Создавайте страницы компании в разных социальных сетях

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень компания Fast Enterprises создала карьерные аккаунты в социальных для целей рекрутинга и  работы с кандидатами. Компания создала страницу в Твиттере FastEntCareers, которую пользователь может отличить от других страниц компании. Там компания публикует контент посвященный ее корпоративной культуре, рекрутинговым мероприятиям, рассказывает о сотрудниках и любых открытых вакансиях.

Создавайте разнообразный рекрутинговый контент

Создание эксклюзивный контент о вашей компании (не шаблонный и типовой, а именно уникальный и интересный вашей целевой аудитории), это отличный способ дать кандидатам исчерпывающую информацию о вашей организации, выходящую за рамки шаблонов и общих фраз.

Многие компании начали вести длинные блоги о на различные темы, о которых кандидаты могут захотеть узнать в процессе найма. 

7. Поделитесь своими текущими проектами

Команда инженеров компании Klaviyo поддерживает связь с кандидатами на должность инженеров, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда. Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров Klaviyo является лидером отрасли.

8. Сделайте сотрудников адвокатами бренда

Компания Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью подробных обзоров сотрудников, публикуемых на карьерных сайтах и в блогах. Такие отзывы позволяют кандидатам познакомиться со своей командой на более личном уровне. Помимо своей роли в компании, рассказы сотрудников в блогах охватывают личные интересы, хобби, увлеченные проекты и все, что происходит на работе.

9. Публикуйте авторский контент сотрудников на разных ресурсах

Facebook может быть известен всем ценой своих акций, лайками и комментариями, но иногда компания выходит за пределы собственной социальной сети, делясь рекрутинговым контентом на платформе для социальной журналистики Medium.

Один из менеджеров по продукту написал статью о своем опыте кандидата в фейсбук. В крупной компании каждый отдел (и отдельный руководитель) будет проводить собеседования по-своему, поэтому стандартное руководство не подходит. Вместо этого лучше предоставить кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

10. Снимите видео о приеме на работу

Хотя процесс подготовки видео и может потребовать некоторого времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, которым можно делиться и легко переформатировать под  разные платформы и для любой открывающейся вакансии.

Короткое 30-секундное видео о наборе персонала, от компании Broadcom Infrastructure Software, можно легко использовать в социальных сетях, на веб-сайте компании или даже в качестве телерекламы. Это быстрый и искусный способ заинтересовать кандидатов и привлечь  их на карьерную страницу компании. 

11. Привлеките к себе внимание, будучи необычными и разнообразными

Компания SodaStream сняла забавное видео о наборе персонала. Видео показывает информацию о компании, включая людей из разных отделов, разных национальностей и языков.

12. Не бойтесь новых форматов 

Social Talent немного изменила свое видео о наборе персонала. Вместо того, чтобы спрашивать отзывы о том, почему сотрудники любят работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начинают видео со статистики о том, что 70% людей ненавидят свою работу, а затем спрашивают реальных сотрудников, что им не нравится в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаружите, что эти люди не входят в эти 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и привлекайте пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности. Вместо того, чтобы выбрасывать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы, когда откроется более подходящая вакансия, они узнали об этом первыми. 

13. Отправляйте оповещения о вакансиях

Независимо от размера компании, могут быть ситуации, что когда отличный кандидат проявил интерес к вакансиям, подходящих позиций может не быть. Но это не значит, что компания должна упустить таких кандидатов. 

Чтобы восполнить этот пробел, компания ThoughtWorks позволяет кандидатам подписываться на оповещения о вакансиях на своем карьерном сайте, поэтому те кто подписались первыми узнают, когда станет доступной должность, соответствующая их интересам и опыту. Это позволяет компании информировать заинтересованных потенциальных кандидатов и таким образом формировать сообщество талантов, поэтому у ThoughtWorks  всегда есть заинтересованные кандидаты в очереди.

14. Собирайте контакты потенциальных кандидатов 

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры. Вместо того, чтобы ждать открытия вакансий, компания сделала возможность заинтересованным кандидатам, независимо от их навыков или опыта,  зарегистрироваться на карьерном сайте компании в качестве «инсайдера Zappos». Указав свое имя, адрес электронной почты и интересующую карьеру, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма с информацией об открытых должностях и культуре компании для отдельных кандидатов. 

15. Поощряйте возвращения бывших сотрудников

Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, что также известно как «бумеранг». У компании есть специальный раздел «Бумеранг» на странице карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам ориентироваться в своей новой карьере в компании. Kronos также на своей карьерной странице рассказывает, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступает время и возможность.

16. Создайте реферальную программу для сотрудников

Кого-то из лучших кандидатов компании находят по рекомендации своих сотрудников. Чтобы стимулировать вашу команду к участию в нетворкинге, создайте реферальную программу для сотрудников, например, как реферальная программа Ondeck, которая предлагает выплаты всем, кто направляет нанятого кандидата.

17. Используйте нишевые сети кандидатов

Вероятно, вы уже публикуете вакансии на работных или карьерных сайтах, LinkedIn и нескольких других ресурсах для поиска работы. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расшириться до широкого круга сетей, чтобы охватить различные таланты на платформах, которые они используют.

18. Трудоустраивайте военных пенсионеров 

Начните с изучения того, что продумайте, для закрытия каких вакансий можно использовать военных пенсионеров и как сделать благоприятную рабочую среду для ветеранов вооруженных сил или силовых структур. Как только вы оцените, как адаптировать свои рабочие места или программы обучения, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустраивать уходящих в отставку или на пенсию военных и создавать рабочие места, удобные для бывших военных, например, это может быть Министерство труда США и другие организации. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях только LinkedIn и HH, найдите и  используйте возможность  обратить внимание на ваши вакансии для уходящих на пенсию или в отставку военных, включите мероприятия по их привлечению в свою стратегию найма.

19. Не обращайте внимание на перерывы

Многие работодатели скептически настроены  к кандидатам,  у которых в резюме есть пробел в несколько лет, например из-за того, что женщины ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями. Пандемия Covid-19 еще больше возложила на матерей обязанности по уходу, что привело к тому, что все больше женщин покидают работу. Хорошая практика - программы стажировки — это один из способов помочь профессионалам, которым нужна ступенька между прежней и будущей карьерой.

20. Нанимайте людей с ограниченными возможностями

У большинства компаний есть положение о равных возможностях для работников, в котором утверждается, что они приветствуют и рады принять в штат людей с любыми умственными и физическими способностями, но когда дело доходит до практики, большинство компаний не спешат с реализацией. Изучите способы сделать свои рабочие места более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу вакансий более доступной, сотрудничая с такими организациями, как Министерство труда США, Сеть помощи работодателям и ресурсной сети по включению людей с ограниченными возможностями и SHRM (актуально для США). Кроме того, существует ряд сайтов объявлений специально для людей с ограниченными возможностями, таких как abilityjobs.

21. Представьте студентам возможность начать карьеру

Дважды в год компания Wolverine Trading связывается с университетскими городками по всей стране, чтобы пригласить студентов для стажировок. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе, которые с началом пандемии Covid-19 становятся все более виртуальными. Студенты в начале своей карьеры могут получить профессиональный опыт в рамках программы стажировок, а компании, в свою очередь, могут создать сеть талантов из молодых специалистов, которые в будущем могут подойти для работы на полную ставку. 

22.Привлекайте бывших заключенных

В 2018 году компания Slack запустил программу, помогающую бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем по всей территории Соединенных Штатов. После окончания программы и получения необходимых навыков люди присоединялись к команде Slack для годичного обучения. Banyan Labs также нанимает исключительно бывших заключенных в качестве программистов и помогает им найти работу в технологической отрасли в партнерских организациях. 

Ответьте на каверзные вопросы кандидата

Если вы еще не искали информацию о своей компании на популярных сайтах, таких как Quora и Reddit (большие форумы, где пользователи могут обсуждать важные для них темы), вам определенно следует это сделать не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатами и установить отношения, предоставляя откровенные ответы.

23. Присоединяйтесь к популярным форумам (например QUORA)

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно гонится за следующей лучшей вещью, что делает компанию очень востребованным работодателем. Чтобы помочь ответить на множество вопросов кандидатов о технологическом гиганте, их команда обратилась к Quora, веб-сайту вопросов и ответов, чтобы помочь ответить на запросы кандидатов (в разделе «Похожие вопросы»). Мало того, Quora отправляет последующие электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь потенциальным кандидатам глубже погрузиться в свои исследования.

24. Проведите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на REDDIT. 

Google обратилась к сайту обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в компании. Этот запрос, отправленный еще в 2013 году, собрал более 1300 ответов, 2000 комментариев и набрал 90% голосов. Формат «Спроси меня о чем угодно» — это возможность для компаний связаться с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым образом.

Обновите свои рекрутинговые мероприятия

Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса рекрутинга, даже в мире работы, который становится все более виртуальным. Рекрутинговые мероприятия дают рекрутерам возможность познакомиться с личностью и опытом кандидатов помимо их резюме.

25. Связи с учебными заведениями

Образовательные учреждения, от университет до профессиональных училищ, являются одним из лучших ресурсов для найма новых талантов. В Salesforce есть специальная группа по набору студентов университетов под названием Futureforce, которая работает с университетскими кампусами, чтобы предоставить ресурсы, помогая молодым кандидатам подготовиться к своим первым должностям в компании.

26. Проводите митапы

Привлечение лучших специалистов — это больше, чем просто поиск лучших специалистов в вашей отрасли. Чтобы познакомиться с новыми кандидатами, будьте активным челеном профессиональных сообществ, которые обсуждают тенденции и проблемы вашей отрасли. Именно этим занимается группа под названием Chicago Women Developers. Профессиональные женщины-разработчики собираются вместе, чтобы проводить регулярные Hack Nights, практически в ответ на пандемию, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе. Они предоставляет людям возможность учиться и поддерживать друг друга в своей нишевой сети.

Воспользуйтесь преимуществами инструментов поисковой системы

Трудно занять место на первой странице поиска Google. Тем не менее, есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи SEO-гуру.

27. Оптимизируйте поиск вакансий в GOOGLE

Большинство поисков работы начинаются с Google, поэтому платформа должна быть важной частью вашей стратегии найма. 

Инструмент поиска вакансий Google — отличный способ разместить вашу вакансию перед кандидатами до того, как они перейдут на карьерный сайт или джоб сайт. Когда кандидаты ищут определенную должность, Google собирает вакансии в их области, которые соответствуют их запросу. Самое приятное: найти работу в Google очень просто:

• Отредактируйте HTML описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google знал, что их нужно сканировать как объявления о вакансиях. Google поможет вашей инженерной команде понять, как это сделать.

• Вакансии, размещенные на сторонних сайтах объявлений, могут уже иметь этот HTML-код на вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google.

28. Целевые ключевые слова конкурентов

Конкурирующие компании, такие как Uber и Lyft, постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, а также привлечь кандидатов друг друга. 

Когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft ориентировала таргетированную платную рекламу на ключевое слово «вакансии Uber», зная, что любой, кто ищет работу у их конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

29. Целевые ключевые слова должности

Как и Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах названия должности.

Ориентируясь на ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они становятся первыми компаниями, которые кандидаты видят, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди лучших инженеров, ранний переход к лучшим кандидатам может принести огромные дивиденды.

Источник: builtin.com