Привлечь нужные таланты достаточно сложно. Но удержать их — это совершенно иная задача. Один из первых признаков того, что сотрудник находится на грани ухода с работы -  это его отстраненность. Для того, чтобы вовлеченность сотрудников была на высоком уровне, необходимы с грамотные стратегий удержания сотрудников.
Прошли те времена, когда рынок труда принадлежал работодателю. Сотрудники больше не чувствуют себя обязанными выкладываться на 100%, если компания не помогает им чувствовать свою удовлетворенность. Таким образом, понимание важности удержания сотрудников является ключом к вовлеченности лучших исполнителей.

Что такое удержание сотрудников?

Если кратко  - удержание сотрудников - это действия, предпринимаемые компанией для сохранения своего самого ценного актива - сотрудников! Более того, низкий или высокий уровень удержания сотрудников напрямую влияет на общие показатели бизнеса компании. Также важно знать и управлять коэффициентом текучести кадров в вашей компании, если вы хотите оставаться в бизнесе в течение длительного времени. Следовательно, для управления и предотвращения высокой текучести сотрудников важным элементом становится удержание ключевых сотрудников.
Отличной практикой является именно реализация стратегии удержания персонала на основе данных, а не просто попытки поговорить с ним, когда тот уже объявил об увольнении. Я рекомендую периодически следить за коэффициентом удержания сотрудников. В основном раз в полгода или квартал.

Как рассчитать коэффициент удержания сотрудников?

Расчет коэффициента удержания сотрудников прост. Выберите период. Разделите количество сотрудников, которые работают с начала периода на количество сотрудников в начале данного периода. Умножьте это на 100. 

10 поучительных инсайтов на основе данных об удержании сотрудников, на которые стоит обратить внимание

Удержание и вовлеченность сотрудников взаимосвязаны. Сотрудники, которые получают рост и публичное признание, чувствуют себя более мотивированными. Такие сотрудники чувствуют себя вовлеченными и довольными своей работой и, в результате остаются в компании. Вот некоторые интересных статистические данные об удержании сотрудников, которые дадут вам реальное представление о сотрудниках.

Двухфакторная теория Герцберга

Некоторыми физиологическими потребностями являются удовлетворительная компенсация, гарантия занятости и условия труда. Другие факторы включают лидерские качества и отношения между руководителями и коллегами.
Второе — мотиваторы. Герцберг говорит, что мотивация сотрудников зависит от условий самой работы. Эти факторы мотивируют сотрудников работать лучше. Некоторыми мотивационными факторами являются ответственность, удовлетворение работой, признание, достижения, возможности для роста и т. д. Но знаете ли вы, что заставляет сотрудника увольняться? И что заставляет их хотеть остаться в компании? Прежде чем мы углубимся в это, позвольте мне кратко рассказать вам о жизненном цикле сотрудника и о том, где происходит удержание.

Жизненный цикл сотрудника

На первом этапе жизненного цикла сотрудника компания пытается привлечь потенциальных кандидатов на работу. Они собирают пул заявок для следующего шага, т. е. этапа рекрутинга. Затем наиболее подходящий кандидат выбирается в процессе найма. Затем уже сотрудники компании переходят на этап адаптации. После успешного завершения адаптации сотрудники вступают в стадию развития, где их обучают и оттачивают навыки, необходимые для соответствующих ролей.
Когда сотрудники достигают необходимой квалификации, становится крайне важным поддерживать их мотивацию и интерес к новым задачам и ролям. Это поможет им повысить квалификацию на этапе удержания.
Но наступает момент, когда сотрудник чувствует, что на его нынешней работе нет места для дальнейшего развития. Именно тогда сотрудник достигает стадии удержания. Именно здесь работодатель проверяет гипотезы как удержать сотрудников и тестирует свою стратегию удержания персонала. Но, сказать что единственная причина по которой люди решают уйти со своей нынешней работы - это отсутствия развития не правильно. Иногда причины текучести очевидны. Но иногда это идет вразрез с тем, что вы думаете! У меня есть друг, который недавно женился. Она долгое время работала в своей компании. Итак, они спонсировали всю ее свадебную поездку в рамках своей «стратегии удержания талантов». Но через несколько месяцев она уже планировала уйти из-за своего микроменеджмента. Так что, прежде чем начинать лечить болезнь, имеет смысл диагностировать проблему, не так ли?

Итак, каковы основные факторы удержания сотрудников?

Решение уйти с работы достаточно сложно почти для всех. Прежде чем сделать этот большой шаг, нужно хорошенько подумать и составить карту всех возможностей.
Причины увольнения сотрудников могут быть как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, сотрудник может раскрыть их или сохранить в тайне. Вот некоторые из важнейших факторов удержания сотрудников, которые заставляют ваших сотрудников оставаться:

• Здоровая рабочая среда
• Награды и признание
• Гибкость
• Простор для роста и развития
• Здоровые отношения с менеджером
• Конкурентная компенсация

Помимо этого, трудно определить истинную причину, по которой сотрудники решают уволиться. Зачастую сотрудники уходят из-за ошибок связанных с управлением. Поэтому, как только вы получите четкое представление о причинах уходов, только тогда вы сможете начать реализовывать свои стратегии удержания сотрудников.  

Инновационные стратегии удержания сотрудников для рабочего мира после пандемии

Когда мы вступаем в последствия кризиса Covid-19, корпоративный мир переживает перезагрузку. Увеличилось количество удаленных рабочих мест. Культура компании повернулась на 180 градусов. По данным CNBC, в 2022 году каждый четвертый американец будет работать удаленно. Запросы «работа на дому» в Google US в марте 2020 г. выросли на 309% по сравнению с 2019 г.
Кроме того, с ростом гиг-экономики трудно удерживать миллениалов и работников поколения Z. Согласно отчету Forbes, 49% миллениалов уволятся с работы в ближайшие 2 года. Удержание ваших людей после пандемии может оказаться невозможным с вашими предпандемическими мерами. Вам нужно постоянно быть в тонусе, чтобы быть впереди игры, особенно после Covid-19.
Поэтому, чтобы помочь вам в этой войне за таланты, я перечислил несколько 14 идей по удержанию сотрудников.

1. Принимать сотрудников, которые разделяют ценностям компании.
Люди могут развивать свои навыки и получать опыт. Но если вы наймете кого-то, кто будет разделять ваши ценности и соответствовать вашей культуре, вы получите более лояльных и вовлеченных сотрудников. Новые сотрудники могут быстрее влиться в коллектив. Они чувствуют себя комфортно и могут вносить свой вклад быстрее. 80% текучести кадров происходит из-за неправильных решений о найме. Нужно попытаться выйти за рамки вопросов интервью из учебника и мыслить нестандартно. Задавайте вопросы, связанные с ценностями вашей компании. Объясните, как должность соотносится с ценностями. Это поможет сотрудникам получить представление о том, что от них ожидается.

2. Гибридные рабочие места Измерить результаты легче, чем усилия, затраченные на достижение этого результата. Я уверен, что все мы были в ситуациях, когда мы действительно усердно работали, чтобы заключить сделку или достичь этих цифр. Напротив, коллега получает его по щелчку пальцев. Не потому, что мы менее компетентны, а потому, что не всегда все идет по нашим планам. Компании должны входить в положения сотрудников и признавать его усилия. Отличным примером этого является то, как базирующаяся в США компания Next Jump. Они решили вознаграждать сотрудников в зависимости от того, насколько они помогли своим коллегам. Итак, пришло время признавать и вознаграждать тяжелую работу, а не просто ценить результаты!

4. Благополучие сотрудников Отчеты показывают, что миллениалы и работники поколения Z более склонны к социальной ответственности. Они верят в отдачу сообществу. Особенно в такие времена люди ценят эмпатию. Вклад в общество и помощь тем, кто в ней нуждается, являются факторами хорошего самочувствия. Это вдохновляет на лояльность и вовлеченность ваших людей. Инициатива комитета социальной ответственности, в которой работники могут внести свой вклад, является отличной идеей удержания сотрудников. Это будет иметь большое значение для создания эффективной вовлеченности сотрудников. Поскольку физическая командная деятельность невозможна, виртуальная деятельность КСО является вполне рабочим вариантом. Вы можете организовать такие мероприятия, как виртуальное благотворительное лото. Есть также некоторые виды деятельности, которыми вы можете заниматься индивидуально или дистанционно. Например, посадка деревьев, приготовление пищи для благотворительных целей, пожертвования пострадавшим  и т. д. Это способствует чувству удовлетворения и сплочению команды.

6. Программа владения акциями сотрудников Программы творческих отпусков (саббатикал)  отличный способ удержать лучшие таланты. Это показывает, что вы цените тяжелую работу и услуги ваших постоянных сотрудников. Творческие отпуска могут длиться шесть недель и более в соответствии с политикой компании в отношении отпусков. Сотрудники могут извлечь большую пользу из творческого отпуска. Они получают возможность развивать новые навыки и работать над своим любимым проектом. Некоторые просто счастливы провести время со своими близкими.
Если вы не можете отпустить сотрудника на месяц, то можно организовать интеллектуальную недельную перезагрузку для своих удаленных сотрудников. Установлено, что после долгого перерыва сотрудники возвращаются мотивированными и отдохнувшими.

8. Цените своих сотрудников
Каждый сотрудник хочет получить признание своей работы. Признание ваших сотрудников за их усилия и достижения имеет большое значение для того, чтобы заставить их чувствовать себя ценными. Когда сотрудники чувствуют принадлежность, они, как правило, более лояльны. Возможные способы: это написанные от руки благодарственные письма, программы взаимного признания и т. д. Эти факторы мотивируют и поощряют сотрудника вносить свой вклад и преуспевать.

9. Ротация Да, вы не ослышались! Стэнфордский университет провел исследование группы американских сотрудников. Они обнаружили, что если человек работает более 50 часов в неделю, его производительность резко падает. Как правило, люди, которые работают сверхурочно или уходят из офиса последними, считаются более целеустремленными и продуктивными.
Давайте рассмотрим два сценария. Сотрудник 1 не делает перерывов (кроме обеда) и заканчивает свои задачи, уходит после 6 часов работы. Сотрудник 2 время от времени делает 10-минутные перекуры, участвует в чатах «кофемашины». Затем он заканчивает свои дела и решают уйти через 8 часов. Оба работника выполнили свои ежедневные обязанности, но в разное время. Алекс Суджон-Ким Пан ручается за то же самое в своей книге «Отдых: почему вы успеваете больше, работая меньше». Он упоминает, что состояние «занятости» не обязательно означает эффективность. Наоборот, это препятствие на пути к успеху.

11. Поощрение открытого общения Помощь сотрудникам в достижении  краткосрочных и долгосрочных целей сотрудников является одной из наиболее важных стратегий удержания сотрудников. Это показывает, что вы инвестируете в их будущее так же, как и они. Большинство миллениалов и работников поколения Z выберут работу с более низкой оплатой, если увидят возможности для развития. Поэтому разработка внутрикорпоративных программ обучения сотрудников может способствовать их профессиональному развитию. Другие методы включают в себя поощрение их посещения конференций, отраслевых мероприятий и т. д., что может повысить уровень ваших стратегий удержания сотрудников.

13. Практика культуры обратной связи

Источник: VantageCircle