Многие руководители читают специализированные статьи и книги по мотивации, посещают тренинги. Они применяют полученные знания в своих компаниях, однако результаты сложно назвать удовлетворительными. Персонал не вдохновлен работой, конфликты, стремление «спихнуть» задачу на коллегу и т.д. Все это существенно сказывается на прибыльности бизнеса. Что неудивительно.
В одном из свежих исследований, проведенных консалтинговой компанией Talent Q, были полученные интересные результаты, которые многое объясняют. Оказывается, только 2 сотрудника из 10 реально работают и мотивированы на высокие показатели. То есть: 21% опрошенных полностью довольны системой поощрений в компании; 49% – удовлетворены частично; 30% служащих включаются в работу время от времени либо вообще паразитируют на других коллегах и руководстве.
В одном из свежих исследований, проведенных консалтинговой компанией Talent Q, были полученные интересные результаты, которые многое объясняют. Оказывается, только 2 сотрудника из 10 реально работают и мотивированы на высокие показатели. То есть: 21% опрошенных полностью довольны системой поощрений в компании; 49% – удовлетворены частично; 30% служащих включаются в работу время от времени либо вообще паразитируют на других коллегах и руководстве.
Источник: Исследование Компании Talent Q 2014 г.
Это исследование – прекрасный повод задуматься, каково же реальное положение дел в Вашей компании, работает ли существующая система мотивации, стоит ли внести в нее коррективы, что конкретно изменить.
Carl Mangus Helin выделяет 4 «зоны драйва», которые мотивируют и стимулируют сотрудников к работе. Всего факторов 16, которые сгруппированы в 4 сектора, и все они являются источником мотивации человека. Безусловно, у каждого человека своя ключевая «зона драйва», но разрабатывая системы мотивации для сотрудников необходимо учитывать их все.
Carl Mangus Helin выделяет 4 «зоны драйва», которые мотивируют и стимулируют сотрудников к работе. Всего факторов 16, которые сгруппированы в 4 сектора, и все они являются источником мотивации человека. Безусловно, у каждого человека своя ключевая «зона драйва», но разрабатывая системы мотивации для сотрудников необходимо учитывать их все.
Рассмотрим примеры успешных мотивационных мероприятий известных Компаний по перечисленным выше четырем областям.
- Результат (достижения, обучение, новаторство, самореализация)
- Люди (общественный вклад, оказание услуг, принадлежность к группе, оказание поддержки)
- Статус (власть, материальное благосостояние, признание, совершенство)
- Комфорт (надежность, самостоятельность, легкость общения, благополучие)
Ориентация на результат
Здоровые амбиции рождают в человеке желание повышать квалификацию, приобретать новые навыки, осваивать другие сферы. Когда компания поддерживает это стремление, логичным следствием становится благодарность персонала и его более прилежное и вовлеченное отношение к работе.
- Компания Красный телефон (Москва) отмечает продуктивных сотрудников способом, который также может послужить трамплином в развитии их карьеры. Так менеджер организации закрепляет за рядовым служащим определенный участок. На какое-то время работник становится руководителем проекта. В дальнейшем специалист может пойти на повышение или же добавить в резюме ценный пункт. Самоощущение человека при данном мотивационном приеме кардинально меняется. Вырастает и его трудоспособность.
Человек не любит жертвовать чем-либо. Во всяком случае, он не готов делать это постоянно. Поэтому сотруднику важно иметь баланс между работой и личной жизнью.
- Руководствуясь этим знанием, компания Net Flix отказалась от понятия рабочих дней. В организации главное – результат. Этот постулат отсеивает сотрудников со слабой самоорганизацией и мотивирует ответственных служащих эффективно и творчески выполнять задачи и ценить свое рабочее место, естественно.
Ориентация на людей
- Компания Commerce Sciences по особому встречает новичков, – человек получает подарок от того, кто был нанят в компанию перед ним. Подарок может быть абсолютно любым, все зависит от фантазии дарителя. Такой подход играет на плюс в адаптации персонала, способствует формированию дружеских отношений в коллективе, к тому же за более короткий срок.
Управленцы различных компаний отмечают, что привычка благодарить персонал за хорошую работу мотивирует людей, например, задерживаться сверхурочно без дополнительной оплаты или выходить в выходной, если того требуют обстоятельства. Искренняя признательность – волшебная палочка менеджера. Многие организации идут еще дальше.
- Классическим примером признания вклада каждого служащего в общее дело компании является детище Уолта Диснея. Бизнесмен переименовал службу прачечных своих отелей в Текстильный департамент, показав таким образом равенство людей из этого отдела и, например, департамента продаж.
- А компания Net app (Калифорния, США) предоставляет работникам возможность участвовать в подборе нового персонала. У подобного приема 2 плюса: соискатель лучше понимает, куда он устраивается; уже работающие сотрудники чувствуют, что их мнение значимо для руководства и компании в целом.
- В OZ (Исландия) практикуют семейные обеды, когда работники приглашают для совместного застолья своих родителей. Это и сближает, и позволяет раздвинуть рамки между работой и семьей.
Ориентация на карьеру
- Например, Росбанк предлагает своему коллективу множество учебных программ на выбор. Устраиваются дни карьеры для сотрудников.
- Проводятся бесплатные тренинги и в Абсолют банке. Кроме того, все служащие могут учить английский язык. Если компания не просто предлагает участие в различных мастер-классах, а предоставляет 2-х и 3-х годичные программы обучения, это уже говорит о серьезных намерениях по отношению к работнику. Такой подход вселяет в человека уверенность: он нужен, и это надолго. Стабильность и желание вкладываться высоко ценятся персоналом и компенсируются лояльностью и высокой результативностью в исполнении задач.
- Поддерживая профессиональное развитие персонала, мировые гиганты создают почву для карьерного роста своих сотрудников. На руководящие должности с рядовых позиций переходят: 50% служащих Microsoft; 80% менеджеров Hilti Soft когда то начинали с секретариата и других, сходных по уровню должностей.
Ориентация на комфорт
В некоторых компаниях Норвегии считается нормальным предоставление сотрудникам отпуска по усталости. Срок такого отгула может достигать 1 года. Творческий кризис, семейные проблемы и т.п. человек может переживать, не отрываясь от привычного рабочего места и коллектива. Такая свобода дает ощущение комфорта и спокойствия, мотивирует на эффективную работу и отношение к организации как к семье.
- Трудящиеся в Softwire (Англия) обретают баланс, занимаясь пением. Так удовлетворяется и потребность в комфорте, и снимается напряжение. Творчество заряжает позитивом, дарит гармонию.
- Hime&Co уделяет внимание заботе об эмоциональном комфорте служащих. Например, сотрудница, которую бросил бойфренд, беспрепятственно может взять выходной, чтобы привести себя в форму.
Но как выбрать, на какие факторы эффективнее сделать упор? Информации много, но какой можно доверять? Для того чтобы сформировать или перестроить систему мотивации обычно проводится исследование вовлеченности персонала. Оно позволяет выявить уникальный набор факторов, влияющих на мотивацию сотрудников по категориям и выбрать программы, которые подойдут больше всего. Используя полученные данные, руководители смогут достичь запланированных бизнес-показателей с командой единомышленников.
Автор: Анна Егорова
Автор: Анна Егорова
