В одном из свежих исследований, проведенных консалтинговой компанией Talent Q, были полученные интересные результаты, которые многое объясняют. Оказывается, только 2 сотрудника из 10 реально работают и мотивированы на высокие показатели. То есть: 21% опрошенных полностью довольны системой поощрений в компании; 49% – удовлетворены частично; 30% служащих включаются в работу время от времени либо вообще паразитируют на других коллегах и руководстве.

Carl Mangus Helin выделяет 4 «зоны драйва», которые мотивируют и стимулируют сотрудников к работе. Всего факторов 16, которые сгруппированы в 4 сектора, и все они являются источником мотивации человека. Безусловно, у каждого человека своя ключевая «зона драйва», но разрабатывая системы мотивации для сотрудников необходимо учитывать их все.
Рассмотрим примеры успешных мотивационных мероприятий известных Компаний по перечисленным выше четырем областям.
- Результат (достижения, обучение, новаторство, самореализация)
- Люди (общественный вклад, оказание услуг, принадлежность к группе, оказание поддержки)
- Статус (власть, материальное благосостояние, признание, совершенство)
- Комфорт (надежность, самостоятельность, легкость общения, благополучие)
Ориентация на результат
Здоровые амбиции рождают в человеке желание повышать квалификацию, приобретать новые навыки, осваивать другие сферы. Когда компания поддерживает это стремление, логичным следствием становится благодарность персонала и его более прилежное и вовлеченное отношение к работе.
- Компания Красный телефон (Москва) отмечает продуктивных сотрудников способом, который также может послужить трамплином в развитии их карьеры. Так менеджер организации закрепляет за рядовым служащим определенный участок. На какое-то время работник становится руководителем проекта. В дальнейшем специалист может пойти на повышение или же добавить в резюме ценный пункт. Самоощущение человека при данном мотивационном приеме кардинально меняется. Вырастает и его трудоспособность.
- Руководствуясь этим знанием, компания Net Flix отказалась от понятия рабочих дней. В организации главное – результат. Этот постулат отсеивает сотрудников со слабой самоорганизацией и мотивирует ответственных служащих эффективно и творчески выполнять задачи и ценить свое рабочее место, естественно.
- Компания Commerce Sciences по особому встречает новичков, – человек получает подарок от того, кто был нанят в компанию перед ним. Подарок может быть абсолютно любым, все зависит от фантазии дарителя. Такой подход играет на плюс в адаптации персонала, способствует формированию дружеских отношений в коллективе, к тому же за более короткий срок.
- Классическим примером признания вклада каждого служащего в общее дело компании является детище Уолта Диснея. Бизнесмен переименовал службу прачечных своих отелей в Текстильный департамент, показав таким образом равенство людей из этого отдела и, например, департамента продаж.
- А компания Net app (Калифорния, США) предоставляет работникам возможность участвовать в подборе нового персонала. У подобного приема 2 плюса: соискатель лучше понимает, куда он устраивается; уже работающие сотрудники чувствуют, что их мнение значимо для руководства и компании в целом.
- В OZ (Исландия) практикуют семейные обеды, когда работники приглашают для совместного застолья своих родителей. Это и сближает, и позволяет раздвинуть рамки между работой и семьей.
- Например, Росбанк предлагает своему коллективу множество учебных программ на выбор. Устраиваются дни карьеры для сотрудников.
- Проводятся бесплатные тренинги и в Абсолют банке. Кроме того, все служащие могут учить английский язык. Если компания не просто предлагает участие в различных мастер-классах, а предоставляет 2-х и 3-х годичные программы обучения, это уже говорит о серьезных намерениях по отношению к работнику. Такой подход вселяет в человека уверенность: он нужен, и это надолго. Стабильность и желание вкладываться высоко ценятся персоналом и компенсируются лояльностью и высокой результативностью в исполнении задач.
- Поддерживая профессиональное развитие персонала, мировые гиганты создают почву для карьерного роста своих сотрудников. На руководящие должности с рядовых позиций переходят: 50% служащих Microsoft; 80% менеджеров Hilti Soft когда то начинали с секретариата и других, сходных по уровню должностей.
В некоторых компаниях Норвегии считается нормальным предоставление сотрудникам отпуска по усталости. Срок такого отгула может достигать 1 года. Творческий кризис, семейные проблемы и т.п. человек может переживать, не отрываясь от привычного рабочего места и коллектива. Такая свобода дает ощущение комфорта и спокойствия, мотивирует на эффективную работу и отношение к организации как к семье.
- Трудящиеся в Softwire (Англия) обретают баланс, занимаясь пением. Так удовлетворяется и потребность в комфорте, и снимается напряжение. Творчество заряжает позитивом, дарит гармонию.
- Hime&Co уделяет внимание заботе об эмоциональном комфорте служащих. Например, сотрудница, которую бросил бойфренд, беспрепятственно может взять выходной, чтобы привести себя в форму.
Автор: Анна Егорова