В июне 2015 года Анна Егорова, директор и консультант компании Business Result Group, дала интервью журналу Деловой квартал об уровне развития HR-аналитики в России. Ниже приводим полный текст и ссылку на первоисточник.
HR-аналитика в России находится на очень низком уровне
Интерес к аналитике в сфере управления персоналом набирает обороты. Руководители чаще привлекают HR к обработке и анализу данных. Зачем это нужно, объяснила директор компании Business Result Group.
Согласно исследованиям, самыми популярными объектами для измерения в компаниях в сфере hr являются эффективность сотрудников, вовлеченность, текучесть, оценка уровня развития компетенций. Но, несмотря на это, навыки в работе с собранными данными есть далеко не во всех HR-департаментах.
Анна, насколько плохо обстоят дела с правильным использованием hr-аналитики в российских компаниях? Зачем она вообще нужна?
– По итогам исследования Deloitte, международной компании, оказывающей консалтинговые и аудиторские услуги, менее 8% HR-руководителей уверены в том, что их сотрудники обладают необходимыми компетенциями, поскольку не могут правильно собрать и интерпретировать полученные данные, а также не понимают, в каком виде предоставить полученный материал руководству.
В основном менеджеры по персоналу сосредоточены на составлении отчетов, которые формируют по запросу руководителя. И даже если такие отчеты и содержат аналитику (метрики, сравнительные таблицы, графики и намечающиеся тренды), они составляются вручную, собираются нерегулярно, их формирование требует много времени, и зачастую данные, предоставленные HR и другими департаментами, противоречат друг другу.
Как следствие, руководители не верят цифрам менеджеров по персоналу и отдают данную функцию в другие департаменты, например, экономистам и IT. Все это признак отсутствия системы и развития аналитики в компании на начальном уровне.
Каким образом HR-специалист может научиться более качественно предоставлять данные? С чего начать?
– Во-первых, нужно договориться о целях. Еще до начала сбора данных необходимо понять, ответы на какие вопросы важно получить. Например:
- понять, какие компетенции (возраст, способности, опыт работы, знания и т.п.) влияют на успешность (уровень продаж, качество сервиса и т.п.) той или иной категории сотрудников;
- какие сотрудники работают в компании более 3-х лет, а какие увольняются в первый год работы;
- с какими руководителями сотрудники работают эффективно;
- что влияет на вовлеченность, лояльность и как ими управлять;
- какие тесты позволяют отбирать лучших сотрудников, а от каких стоит отказаться.
Все эти нюансы нуждаются в учете и анализе. Без четкого понимания причин происходящих в компании процессов невозможно двигаться дальше.
Далее, после того, как определены цели и задачи, можно приступить к разработке системы сбора и анализа информации. На этом этапе HR-специалисту важно договориться с руководителями других департаментов о единых подходах к сбору данных. Какие данные он собирает, откуда берет информацию (данные из 1С, СРМ), по каким формулам делает расчеты, к какому подразделению относится та или иная категория сотрудников.
Тогда все данные, как минимум, не будут противоречь друг другу и вызывать недоверие, а руководители других департаментов окажут помощь в сборе и обработке информации.
Всю эту работу следует проводить сразу по нескольким направлениям или же нужно выбрать для начала что-то одно?
– Рекомендую сосредоточиться на одной-двух областях. Без качественной подготовительной работы любые выводы из наскоро составленного отчета могут оказаться неверными, не соответствовать действительности.
Поэтому для начала нужно изучить одну-две сферы. HR должен получить первые результаты, обсудить их с коллегами, проанализировать ошибки и только потом двигаться дальше.
Например, специалист собрал и изучил данные на менеджеров продаж и понял, какие компетенции помогают им быть эффективными. Далее он скорректировал профиль должности и свой выбор при отборе кандидатов сосредоточил на этих качествах, внес изменения в обучающие мероприятия и оценку.
После этого появились вопросы: какие менеджеры работают в компании настолько долго, насколько этого бы хотелось; как меняется их мотивация после года работы, трех лет; какие программы обучения позволяют повысить эффективность работы сотрудников данной категории. Чтобы получить информацию, необходимую для ответов на эти вопросы, придется вновь собирать данные. Зато когда будут получены нужные ответы для одной категории сотрудников, можно будет транслировать данный опыт на другие группы персонала.
Насколько важно HR-специалисту владеть навыками анализа?
– В настоящий момент аналитика входит в пятерку самых актуальных по востребованности направлений работы. Неудивительно, что кандидаты с навыками и опытом, достаточными для того, чтобы раскрыть и извлечь всю выгоду из аналитических инструментов, пользуются в настоящее время большим спросом. Это вполне реалистичная и достижимая цель. Нужно только хотеть развиваться и быть готовым тратить на свое развитие силы и время. Овладеть искусством сбора и анализа информации сложно, но этому стоит научиться, чтобы не допускать ошибок и четко знать, в каком направлении стоит двигаться компании дальше.
