Интервью с Питером Хинссеном о технологиях и роли HR в рамках подготовки к HR Tech Europe 2015.
Многие компании сталкиваются сегодня с влиянием технологий на процессы и целые отрасли экономики. Есть два фактора:
- технологии стали нормой, они используются для оптимизации и повышения эффективности.
- технологии становятся разрушительными, они обладают силой преобразования и изменения бизнес-моделей, этот процесс ускоряется настолько, что компании не успевают все принимать и применять.
Однако внедрение разработок в корпоративные культуры – это не вопрос технологий. Компании должны сосредоточиться на выяснении того, как суметь быстро сориентироваться в мире меняющихся моделей и возможностей, необходимо найти способ, чтобы встроить это разрушительное мышление в ДНК компании.
Есть много возможностей для осознания потенциала нового. Существует множество традиционных компаний, в которых работает значительная часть молодых людей, однако их близость к новшествам вряд ли используется. Они находятся в авангарде всех цифровых новинок и им проще понять некоторые вещи, чем более взрослым сотрудникам, находящимся вверху иерархии. В итоге их потенциал не используется. Для устранения этой проблемы компании могут практиковать обратное наставничество – молодым сотрудникам дается возможность говорить о своих проблемах, быть вовлеченными в стратегические решения и оказывать воздействие на более старших сотрудников в компании. Обратное наставничество – отличный способ внедрить технологии в компанию с помощью более молодого поколения, поскольку для 65-летних членов Совета директоров до сих пор электронная почта может казаться великим открытием.
Одна из тенденций времени – популяризация сетевой оргструктуры. Успех некоторых компаний связан не только с умением использовать технологии, но и со способностью использовать сетевую структуру. Сети являются плоскими, что делает их более гибкими при передаче информации. Традиционные иерархические структуры проигрывают сетевым по мощности, в них все происходит медленнее. В сетевых структурах информация течет свободно и быстро, она доступна всем независимо от иерархии; концепция иерархии преобразована. Конечно, в традиционных структурах иерархия обеспечивает безопасность информации, механизмы известны и понятны и от привычного сложно отказаться. Нельзя полностью отказаться от всех иерархий и систем и погрузить компании в хаос, но нужно приучать себя к сетевым структурам, быть более гибким. И роль HR в этом вопросе чрезвычайно возрастет: они должны не просто управлять человеческими ресурсами, а быть способными строить, направлять, усиливать сети.
Многие HR-специалисты избегают риска, но предпринимательское мышление будет иметь первостепенное значение. Одна из областей специализации HR будет заключаться в структурной перестройке организаций от иерархий к сетям. Сети работают эффективно тогда, когда все верят в миссию и видение, пока у людей есть общая цель и их объединяет общий стиль мышления. Если одно из звеньев проседает – вся сеть теряет гибкость и силу.
Хороший пример успешной сетевой компании – eBay, они были одними из первых в интернет-волне, основанные гением, который верил в структуру сети, но компания выросла в большую организацию и распалась. Теперь они имеют множество структурных проблем. Они стали слишком бюрократичными, хотя хотели в первую очередь избежать этого.
Другой пример – компания Yahoo!. Это была компания номер один в первой интернет-волне. Потом ее внезапно обошла Google. Для оценки причин, почему так произошло, они решили вернуть сотрудников, работающих дома, обратно в офис и посмотреть, что они делают. Получилось, что сеть потеряла чувство цели и ее ясное Если видение, и стало крайне сложно отследить предпринимательский импульс.
Статью подготовила: Анна Егорова
