Как выбрать финального кандидата?

1. Начинаем работу над вакансией с максимально подробного профиля должности/заявки на подбор.
⠀
Если  пропустить этот шаг, то можно постоянно ходить по кругу, пытаясь угадать и попасть в хотелки заказчика.
⠀
2. Держите заказчика в курсе работы над вакансией.
⠀
Информировать его можно следующим образом:
⠀
❗Знакомьте его с воронкой отбора, сравнивая кандидатов между собой по указанным в заявке критериям: количество откликов на вакансию, количество телефонных интервью, личных встреч с hr, выполненных тестовых заданий и т.д.
❗И не просто % или кол-во кандидатов, а оценки каждого кандидата. Результаты можно представлять в виде таблицы. И обязательно лично комментируйте данные.
⠀
Регулярное общение успокаивает, придает уверенности, вызывает доверие к вам как к специалисту и появляется возможность вовремя внести корректировки в заявку или воронку отбора.
⠀
3. Организуйте несколько личных встреч руководителя с финальными кандидатами.
⠀
Наличие выбора очень важно. Покажите минимум 3, а лучше 5 кандидатов, даже если уверены, что подходит только один.

 4. Помогите руководителю принять решение. Но не принимайте его сами!
⠀
Можно провести SWOT-анализ. Разделите листочек на 4 квадрата и выпишите сильные и слабые стороны финальных кандидатов, обсуждая риски и возможности каждого.
⠀
❗Можно вовлечь в этот процесс будущих коллег кандидата.
⠀
В заключении важно добавить. Несмотря на факты (оценку по критериям, рекомендации, опыт кандидата и т.д), если руководителю не комфортно с кандидатом, то лучше не настаивать на его кандидатуре.  Если человек неприятен, по опыту скажу, ничего хорошего из этого не выйдет. Руководитель не будет ему доверять, будет избегать с ним общения, что несомненно, отрицательно скажется на результате.
⠀