Кадровый резерв

Периодически слышу установку - в компании должен быть кадровый резерв! Однажды даже столкнулась с запросом одного собственника, который хотел сформировать кадровый резерв на все должности компании, включая топов... Разбираемся по-порядку.
⠀
КАК ПОНЯТЬ НУЖЕН ЛИ В КОМПАНИИ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ?
- Если нельзя закрыть вакансию оперативно внешними кандидатами (специфика региона – нет специалистов, требуется длительное обучение новичков и т. д.), то КР нужен.
⠀
НА КАКИЕ ДОЛЖНОСТИ СЛЕДУЕТ ФОРМИРОВАТЬ КР?
- Как правило, это уровень линейных руководителей, редких специалистов.
- Должности, где существует высокая текучесть, иначе ваши резервисты годами будут ждать повышения и уйдут к конкурентам.
⠀
КАК РАССЧИТАТЬ КОЛИЧЕСТВО РЕЗЕРВИСТОВ?
- Исходя из потенциальной текучести сотрудников той должности, на которую вам нужен резерв + открытие новых подразделений.
⠀
КАК ЧАСТО НУЖНО ФОРМИРОВАТЬ КР?
- См.пункт выше + ваши ресурсы (время на отбор в КР, обучение).
⠀
КАК ОПРЕДЕЛИТЬ КРИТЕРИИ ДЛЯ РЕЗЕРВИСТОВ?
- Для этого вы строите обратную воронку отбора в КР и получаете критерии (если интересно подробнее разобрать этот вопрос на примерах, пишите, сделаю отдельный пост).
⠀
КАК ОЦЕНИВАТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЭТОГО ПРОЕКТА?
- Я рекомендую отслеживать не отдельные метрики, такие как % вакансий, заполненных резервистами, % позиций, на которые имеется КР, % резервистов, получивших повышение в течение года, текучесть резервистов и т. д., а анализировать судьбу резервистов на каждом этапе воронки отбора и вплоть до их увольнения из компании.


Далее разберем анализ воронки отбора в КР. 
⠀
Итак, вы запустили проект КР и вам важно понимать его эффективность. Для это вы собираете воронку, рассчитываете конверсию, анализируете ее и вносите изменения в проект. А теперь по порядку. Допустим, ваши этапы отбора выглядят так:
1. Прием заявок
2. Отбор по формальным критериям
3. Интервью по компетенциям
4. Assessment-center
5. Зачисление на курс
6. Сдача 1-й контрольной работы
7. Сдача 2-й контрольной работы
8. Выпускная работа
⠀
Вы заполняете кол-во человек для каждого этапа и считаете конверсию (% перехода с одного этапа на другой). Для этого вы делите количество резервистов одного этапа на предыдущий и умножаете на 100%. Например, интервью прошли 120 ч-к, а АЦ отсеял 50 ч-к. Значит 50/120*100 = 41,7%
⠀
ЧТО ВАМ ЭТО ДАЕТ?
⠀
- Видя этапы с низкой конверсией на этапах отбора до зачисления на курс, вы делаете вывод, что критерии предыдущего этапа не позволяют сделать отбор, и вы тратите свои ресурсы на следующем этапе зря или критерии следующего этапа слишком «жесткие» и их сложно пройти.
- Если у вас низкая конверсия во время и после прохождения курса, значит обучение было слишком сложным/скучным и т. д. и многие «сбежали».
⠀
Далее вам нужно посчитать общую конверсию отбора в КР (количество резервистов/на кол-во первичных заявок*100%). Данный показатель поможет вам понять сколько первичных откликов вам нужно получить, чтобы в финале у вас было необходимое количество резервистов. Имея данную статистику, вы можете моделировать критерии отбора на каждом этапе воронки.