Гибкий график работы, планы медицинского страхования, занятия йогой... Компании все чаще полагаются на подобные льготы для повышения благосостояния сотрудников. Вводя такие льготы, работодатели рассчитывают на то, что сотрудники получают улучшения в виде баланса между работой и личной жизнью, а также более позитивно относятся к своей работе и работодателю. Но недавний отчет Gallup показал, что 76% сотрудников признались, что испытывают симптомы профессионального выгорания по разным причинам, от плохого управления до неравномерной рабочей нагрузки и несправедливого отношения на работе. К сожалению, мрачная статистика на этом не заканчивается.

Согласно отчету об исследовании CIPD 2020 о здоровье и благополучии на работе , по сравнению с прошлым годом количество случаев отсутствия на работе, связанных со стрессом  увеличилось на 37% (абсентеизм),  89% сотрудников заявили, что они работали, чувствуя себя плохо (презентеизм).  Кроме того, компания McKinsey утверждает, что стресс на рабочем месте обходится работодателям в США почти в 200 миллиардов долларов в год в виде расходов на здравоохранение.

Таким образом, несмотря на все необычные льготы и мероприятия, которые планируют компании, сотрудники по-прежнему испытывают чрезмерный стресс на работе. Это негативно сказывается как на их психическом, так и на физическом здоровье. Сотрудники просят отпуск по болезни, чтобы отключиться от своих обязанностей и выздороветь. Сотрудники могут испытывать дополнительное желание работать, борясь за количество выполненных задач и выполнение обязательств,  даже несмотря на плохое самочувствие. Эти проблемы влияют не только на индивидуальное благополучие, но и на бизнес в целом из-за снижения производительности и продуктивности.

Благополучие можно определить как состояние психического и физического здоровья сотрудников, возникающего в результате динамики на рабочем месте, а иногда и за его пределами. К факторам динамики благополучия относятся  отношения с коллегами, использование инструментов и ресурсов, более важные бизнес-решения, влияющие на работу и многое другое. С точки зрения бизнеса обеспечение благополучия сотрудников обеспечивает:

• Повышение производительности. Благополучие сотрудников повышает производительность и результативность. Когда сотрудники чувствуют себя хорошо, они демонстрируют более здоровое поведение и лучше принимают решения.

• Более высокий моральный дух сотрудников: сотрудники чувствуют себя более компетентными и ценными, когда их потребности удовлетворяются на всех уровнях, включая физический, умственный и финансовый.

• Лучшие кадры: если компания имеет хорошую репутацию на рынке как работодатель, который уважает и поддерживает баланс между работой и личной жизнью, то она с большей вероятностью привлечет квалифицированных кандидатов и удержит существующих сотрудников на более длительный срок.

• Улучшенная HR-бренда: счастливые сотрудники — лучшие представители бренда работодателя. Если работодатель хорошо относится к сотрудникам, эта положительная энергия передается и клиентам. Такие  сотрудники будут заинтересованы в том, чтобы понять, как продукты и услуги будут их компании наилучшим образом удовлетворять потребности клиентов.

Чтобы получить эти плюсы, работодатели предлагают широкий спектр льгот для сотрудников, таких как:

• Финансовые льготы – пенсионные планы, защита доходов и т. д.

• Пособия по физическому здоровью — страхование жизни, скидки в спортзале, повышение оплаты по больничным листам и т. д.

• Польза для психического здоровья — медитация осознанности, коуч-сессии, консультационные услуги и т. д.

• Преимущества баланса между работой и личной жизнью — отгулы, программы отпусков по уходу за ребенком, творческие отпуска и т. д.

Но, основываясь на нескольких бизнес-примерах и обескураживающей статистике выгорания, приведенной выше, даже когда работодатели щедро предлагают большинство из этих льгот, сотрудники все равно могут испытывать стресс на работе. Вот почему компании не должны воспринимать  и рассматривать благополучие сотрудников исключительно как предоставление выгод и льгот, поскольку тема well-being намного сложнее.

Наиболее распространенными факторами стресса, которые могут негативно повлиять на благополучие на работе, являются:

• Стиль руководства. Все знают,  что сотрудники уходят от руководителя, а не с работы. Согласно упомянутому ранее опросу CIPD, плохой стиль управления может значительно увеличить стресс сотрудников. Возьмем в качестве примера микроменеджмент: необходимость объяснять руководителю каждый нюанс выполнения ваших ежедневных задач неэффективна и утомительна. Это также может заставить сотрудника чувствовать себя некомпетентным и ненадежным.

• Нагрузка. Сотрудники с большой рабочей нагрузкой из-за нехватки персонала или срочных рабочих задач часто испытывают стресс из-за необходимости соблюдать жесткие сроки. Имея меньше времени на работу над интересными проектами, сотрудники часто компенсируют это качеством и беспокоятся о том, что их результаты будут неадекватными. Беспомощность, сомнения и усталость — главные чувства в таких условиях.

• Снижение социальной поддержки. Чтобы преуспевать, сотрудники должны находиться в благоприятной среде, в которой положительно оценивается эффективное сотрудничество и индивидуальный вклад. Когда конкуренция высока, а результаты всегда сравнивают с результатами коллег, возникает недостаток самооценки и токсичные отношения, которые бывает трудно быстро решить.

• Ясность задачи. Руководство в форме обучения или наставничества, будь то практическое (например, как использовать определенный инструмент) или целеполагание (например, какова конечная цель проекта), жизненно важно для сотрудников, чтобы они выполняли свою работу. Без ясности в работе сотрудники чувствуют себя растерянными и испытывают трудности в определении приоритетов или постановке разумных целей.

• Мотивация. Иногда мы упускаем из виду, что работа должна приносить положительный опыт; сотрудники не просто ходят на работу ради  ежемесячной зарплаты. Чем больше сотрудникам нравится то, что они делают, и чем больше они гордятся этим, тем лучших результатов они достигают. Таким образом, если большинство их повседневных задач скучны, сотрудники могут чувствовать меньше мотивации делать все, чтобы решить задачи.

• Приведенный список не является полным. Это некоторые основные мотивы, но каждый из сотрудников имеет разный опыт, и не все руководствуются одними и теми же установками и событиями. Например, одни люди находят работу в конкурентной среде, вдохновляясь гонкой за бонусами с азартом, в то время как другие просто выгорают в такой атмосфере.

• Наконец, общие личные проблемы вне рабочего места (например, беременность, конфликт в отношениях, смерть любимого человека и т. д.) также могут косвенно влиять на благополучие сотрудников. Происхождение, предпочтения и личные факторы указывают на сложную природу благополучия сотрудников. Как бы компания ни старались, она никогда не сможет идеально контролировать все важные элементы хорошего самочувствия своих работников, потому что каждый случай уникален. Тем не менее, компания может предпринять шаги, чтобы обеспечить здоровую рабочую среду для своих сотрудников.

Руководители и сотрудники компаний NextJump, Johnson & Johnson и USAA рассказали, как их программы оздоровления и хорошего самочувствия оказались успешными, что привело к основным преимуществам, таким как рост продаж и высокая вовлеченность сотрудников.

Таким образом, есть один выделяющийся фактор в успешных программах благополучия сотрудников: наличие рабочей культуры, которая ставит благополучие на первое место. Проще говоря, это означает, что если вы предоставите своим людям рабочее место, где благополучие ценится так же, как и производительность, их уровень стресса, скорее всего снизится.

Теперь, когда вы знаете этот важнейший ингредиент формулы успешного благополучия, как вы можете создать такую культуру?

Сначала познай себя…

Первый шаг, который вы должны сделать, — это понять, из чего на самом деле состоит ваша существующая культура и как это влияет на сотрудников вашей компании в любой конкретный день. Поддерживаете ли вы сотрудников, когда они терпят неудачу? Что вы на самом деле измеряете во время обзоров производительности сотрудников, результатов или усилий? 

Сядьте с руководителями и менеджерами, чтобы обсудить, какой тип культуры вы хотите создать в будущем и какие части вы хотели бы изменить. Затем обратитесь к своим людям за обратной связью. 

Проведите тщательное исследование, чтобы понять потребности сотрудников и выяснить, как вы можете их удовлетворить. Вопросы, которые вы можете задать, включают:

• Как те или иные льготы повлияли на ваш баланс между работой и личной жизнью?

• Испытывали ли вы когда-нибудь чрезмерный стресс на своем нынешнем рабочем месте и почему?

• Какие меры/льготы вы бы предложили для улучшения благополучия на работе?

• Какое из наших текущих преимуществ вам нужно меньше всего?

Эти результаты опроса укажут направление развития. Например, вы можете обнаружить, что для ваших сотрудников важнее иметь доступ к услугам по управлению стрессом, чем скидки в известных ресторанах. Одним из возможных мероприятий в таком случае может быть проведение сеансов психического здоровья либо в форме подписки на приложение для осознанности, либо в форме личных консультаций, а на как альтернатива -  на некоторое время приостановить скидки на продукты.

Похвала за усилия и рост.

Большинство факторов, препятствующих благополучию сотрудников, вряд ли существовали бы, если бы менеджеры инвестировали в формирование эффективных лидерских навыков. Понимание границ и рабочих привычек ваших сотрудников, а также уважение их уникальных потребностей и мотивов поможет вам предоставить им наилучшие возможности. Попросите менеджеров максимально использовать встречи один на один и попрактикуйтесь в предоставлении конструктивной обратной связи сотрудникам.

Разумно хвалить сотрудников за результаты, поскольку цифры имеют решающее значение для удержания бизнеса на вершине. Однако сосредоточение внимания исключительно на результатах — огромная ловушка. В исключительно целенаправленной и конкурентной среде легко пренебречь такими ценностями, как уважение и личное развитие.

Поэтому в следующий раз вместо того, чтобы просто хвалить сотрудников за их результаты, хвалите их также за их усилия, терпение и стойкость. Докажите им, что их рост является вашим приоритетом номер один и что вы цените их в первую очередь как людей, а уже потом как исполнителей. Так они будут чувствовать себя в большей безопасности, готовые терпеть неудачи, учиться и добиваться успеха, несмотря ни на что.

Другой хорошей практикой было бы изменить информирование о культуре вашего рабочего места: как вы представляете миссию и видение вашей компании? Какой у вас тон при общении с сотрудниками? Ваш слоган заботлив и вдохновляет? Вот подсказка: если в нем есть такие слова, как «делиться», «заботиться», «уважать» и «расти», вы движетесь в правильном направлении.

Согласно вышеупомянутому опросу CIPD, большинство компаний принимают скорее реактивные, чем упреждающие меры для поддержки сотрудников, страдающих от истощения и усталости. Это не лучший путь. Как сказал Эразмус: «Профилактика лучше, чем лечение».

Например, если вы инвестируете в услуги по охране психического здоровья на раннем этапе, вы столкнетесь с меньшим количеством случаев выгорания сотрудников, невыходов на работу и так далее. Развивайте подход, ориентированный на благополучие, прежде чем ваши сотрудники и бизнес окажутся под угрозой, чтобы избежать необратимых последствий (например, увеличения текучести кадров).

Другими словами, если вы ищете гонитесь за трендами в HR, благополучие сотрудников вам не подходит. Когда сотрудники чувствуют усталость и стресс, они не могут использовать свои сильные стороны для развития бизнеса.

Источник: resources.workable.com/