1. Частота признания

Признание, чтобы быть эффективным, должно быть частым. Недостаточно признавать вклад сотрудника на ежегодном, ежемесячном, или даже еженедельном собрании. Есть бесчисленное множество способов, которыми каждый член Вашей команды приближает Вас к Вашим целям каждый день. Признание этих усилий и выражение Вашей признательности для них являются основой сильной организационной культуры. Иногда маленькие победы могут оставаться незамеченными и непризнанными, что совсем не оставляет стимула для сотрудников работать в направлении их достижения. Частое признание обеспечивает постоянное подтверждение того, что работа каждого члена команды ценится, будь то маленькая победа или крупное достижение.

2. Спонтанность признания

Признание и оценка должны быть не просто частыми. Эффективная программа признания достаточно легка для того, чтобы быть самопроизвольной. Признание по графику, даже если оно выдается довольно часто, неизбежно звучит неискренне. Вам необходимо научиться дарить признание одинаково легко хоть в 3:00 ночи, хоть в 15:00 дня.

3. Своевременность

Выбор времени крайне важен для создания мотивирующей инерции. Признание имеет наибольший потенциал для воздействия прямо в тот момент, когда был сделан ценный вклад. Сомнительное удовольствие принимать благодарность спустя несколько недель или месяцев работы под впечатлением, что никто не оценит вклад, который Вы сделали. Трудно остаться мотивированным, чтобы достигать больших целей в такие моменты. И наоборот, своевременно получая мотивационный импульс от коллег моментально появляются силы двигаться дальше к новым победам.

4. Специфика

Эффективное признание связано с определенными действиями и достижениями. Без этого нет смысла в его предоставлении. Если Вы говорите кому-то спасибо за проделанную работу и считаете, что этого достаточно, Вы ошибаетесь, упуская несколько значительных возможностей. Важно объяснить, какая именно работа, и почему это так значимо для вас; иначе сотрудники не получают решающую обратную связь, которая могла бы помочь им достигать большего. Люди должны понимать, какой вклад они делают, что являются ценными для коллег и для компании.

5. Сопричастность 

Если Вы хотите создать программу признания сотрудников, которая бы положительно влияла на всю компанию, вы должны учитывать весь персонал. Подключайте всех. Если Вы этого не сделаете, то Вы, гарантированно упустите возможности повысить вовлеченность персонала в компании. В программе должны участвовать все, от новых сотрудников до руководителей. Если Вам не часто удается поговорить с сотрудниками в IT-отделе, они должны понимать, что это не означает, что их работа не важна для компании. Они как и все нуждаются и заслуживают признания работы, которую они делают. Даже топ-менеджерам нужна оценка заслуг время от времени.

6. Участие

Не просто подключить всех и каждого, поощряйте участие сотрудников в программе признания. Почему это важно? Чем больше людей участвуют, тем больше у них личная заинтересованность в эффективности программы. Тот же самый человек, который раньше мог бы критиковать идею более концептуальной корпоративной культуры, теперь может помочь её сохранить и улучшить.

7. Обратная связь

Честная, конструктивная обратная связь крайне важна, и Ваша команда – является бесценным источником — они помогут Вам развить самую эффективную программу признания сотрудника. Вы должны запросить и получить обратную связь от команды – это уже будет гарантировать, что они действительно мотивированы участвовать. Узнайте, что на самом деле работает, а что нет. Ответы могут удивить Вас, но в этом суть. Вы не можете предвидеть реакцию других с 100% точностью, и некоторые пункты наверняка будут ценны для Вас. Самое важное в обратной связи, делать это регулярно и принимать меры основанные на полученной информации.

8. Прозрачность

Прозрачность может быть одним из самых важных достоинств Вашей компании. Программа признания сотрудников должна быть абсолютно прозрачной. Участники должны видеть и понимать то, что происходит, особенно, когда речь идет о поощрении деньгами или другими льготами. Плохо работающая программа «Сотрудник месяца» будет прекрасным примером неудачно построенной системы признания сотрудников. В подобных случаях никто из сотрудников даже не знает почему именно этот коллега получил награду, что он сделал, чтобы добиться звания, может это просто везение, родственные-дружеские связи с начальством или еще по какой-то несправедливости. Прозрачность – ключ к устранению непонимания. Сотрудники должны знать, что правила для всех одинаковы, система справедлива – это будет лучший способ рассеять мысли о нечетной игре.

9. Видимость

Говоря о четком представлении, эффективная система признания сотрудника должна быть не просто прозрачна, она должна быть еще и публична. У частного признания есть свои плюсы, но общественное признание обладает уникальными преимуществами, которые не могут быть недооценены. Для многих людей общественная похвала будет куда более сильной мотивацией, чем частная, но это не единственное её достоинство. Видимое признание обеспечивает яркий пример похвальной работы для других сотрудников, которому нужно подражать. Если один сотрудник явно признан и вознагражден за то, что он сделал определенную работу, другие сразу могут извлечь из этого выгоду, теперь они знают какой вклад нужно внести в общее дело, чтобы стать особенно ценными.

10. Выравнивание

Чтобы быть наиболее эффективной, Ваша программа признания должна быть максимально приближена к целям компании. Важно признать проделанную работу, но еще более важно оценить и определить связь между проделанной работой и влиянием, которое это оказывает на команду и цели организации. Когда сотрудники действительно вовлечены, они эмоционально вкладываются в компанию — это очень важно, потому что тогда компания становится «своей» и тогда усилия, которые прикладывают к работе, продвигают не какие-то абстрактные цели, а цели компании.

11. Вознаграждения

На взаимодействие и участие в проекте часто непосредственно влияет награда. Размер вознаграждения при этом не самое главное, главное её существование. Никто не собирается работать в компании в течение 30 лет только для того, чтобы получить хорошие часы. Часы просто физический символ признательности за работу сотрудника, который подчеркнет значимость заслуг. Существует масса идей как поощрить сотрудников без весомых затрат.

12. Измеримость

Как понять, что Ваша программа признания сотрудника вообще работает? Если это так, тогда насколько хорошо она работает, на какие области влияет, и на сколько? Управление талантами меняется, и во многом этот процесс похож на изменения в маркетинге, в начале 2010-х этот процесс становится более управляемым, мы можем влиять на результаты и исходные данные. Для того, чтобы инвестиции ресурсов в программу признания сотрудников были эффективными Вы должны быть в состоянии с уверенностью ответить на вопрос, что вы сделали для этого. Если Вы только и делаете, что расходуете время и финансовые ресурсы — помните, что у Вашей команды есть предел энтузиазму, и каждый неудавшийся эксперимент усиливает их усталость и нежелание взаимодействовать с компанией в новых проектах, которые Вы захотите осуществить. Управляете ли Вы крупным предприятием или малым бизнесом, важно иметь план измерения Ваших усилий. Каким образом Вы сейчас измеряете эффективность проектов? Изучайте инструменты и методы которые сейчас используются прогрессивными компаниями.