В 2024 году отдел персонала повысит уровень эффективности своей работы. Мы видим три фундаментальных сдвига, способствующих этой трансформации, которые проявляются в 11 определяющих тенденциях в области управления персоналом.

Во-первых, отдел персонала перестроит свои приоритеты, отражая меняющиеся потребности современных сотрудников.

Во-вторых, методы работы отдела персонала будут изменены с акцентом на повышение ценности для его внутренних клиентов.

В-третьих, отдел персонала делает все возможное, чтобы способствовать значимым изменениям в мире труда. Эти изменения отправят менеджеров по персоналу в захватывающее путешествие с возможностями, вызовами и обещанием будущего, в котором человеческие ресурсы займут центральное место в повышении качества работы для всех.

Давайте углубимся в 11 выявленных нами тенденций в области управления персоналом, исходя из этих ожидаемых изменений.

Тема 1: Перестройка приоритетов в области HR

Роль управления персоналом претерпевает значительные изменения в современном бизнес-ландшафте, требуя пересмотра некоторых традиционных рамок управления персоналом.

Этими событиями движут разные силы: от глобальных изменений в окружающей среде до законодательных изменений и от общественных движений до неожиданного застоя всей кадровой функции.

Более того, по мере дальнейшей интеграции технологий на рабочих местах требуется переоценка того, как мы используем эти технологии для повышения производительности труда, привлечения работников, которые долгое время были скрыты, и увеличения потенциального влияния HR.

Все это ясно показывает, что в 2024 году отделу персонала необходимо пересмотреть свои приоритеты.

2024 год - это год, когда отдел персонала не просто адаптируется, но и возглавляет движение к более устойчивому, инклюзивному и ориентированному на бизнес будущему.

Это подводит нас к нашим первым четырем тенденциям в области управления персоналом.

1. Решение парадокса производительности

В условиях значительных экономических изменений, сбоев и технологических достижений за последние 20 лет производительность всегда занимала важное место в кадровой повестке дня. Хотя вовлеченность сотрудников, их опыт и меры по улучшению их самочувствия привели к самой высокой удовлетворенности работой в США за последние 36 лет, это в основном не повлияло на производительность труда работников.

Небольшая производительность, которой мы добились, в основном связана с тем, что производство стало более эффективным. Производительность "белых воротничков" не изменилась со времени финансового кризиса 2008 года, что дает возможность персоналу находить решения.

Влияние: 2024 год станет годом производительности

В 2024 году мы находимся на перепутье. Мы сталкиваемся с исторически низким уровнем безработицы, стареющего персонала и системной нехваткой технических навыков. В то же время продолжаются дебаты по поводу удаленной работы, и такие компании, как Zoom, просят сотрудников вернуться из-за проблем с производительностью.

Это не просто корпоративная задача; страны также сталкиваются с этой дилеммой. Производительность в Австралии выросла всего на 1,1% в период с 2010 по 2020 год. Ранние данные показывают, что пандемия еще больше замедлила рост, при этом производительность снизилась на колоссальные 2,3% в последнем квартале 2022 года, что вызвало национальную инициативу "Повышение производительности". Аналогичные тенденции наблюдаются и в других частях мира, включая страны Совета сотрудничества Арабских государств Персидского залива (ССАГПЗ) и Великобританию.

Работники в США примерно на 18% производительнее работников из ЕС-15. В основном это вызвано различиями в инвестициях в информационно-коммуникационные технологии (ИКТ), которые повышают производительность, подчеркивая роль, которую HR может играть в повышении производительности с помощью технологий.

Чтобы сохранить процветание и сопутствующие ему преимущества, отделу персонала следует уделять больше внимания производительности. В конце концов, надежная работа организации, подкрепляемая производительностью, прокладывает путь к стабильной занятости и конкурентоспособной заработной плате, что положительно влияет на благополучие сотрудников.

Повторяя это мнение, Риши Сунак, премьер-министр Соединенного Королевства, заявил, что повышение заработной платы должно быть направлено на поощрение производительности, и что “по мере того, как мы повышаем нашу производительность, оплата может вырасти еще больше”.

Мы считаем, что, сосредоточившись на повышении производительности, HR может заложить основы для долгосрочного благополучия сотрудников.

Действия в области управления персоналом: поиск путей повышения производительности

Отделу персонала следует придерживаться более целостного взгляда на производительность, уделяя особое внимание устранению узких мест, формулированию стратегий повышения производительности и вознаграждению за поведение, способствующее повышению производительности.

Анализ данных будет играть здесь ключевую роль. Возьмем день тройного пика, когда Microsoft определила, что производительность повысилась в 18 и 20 часов вечера, что привело к увеличению поддержки работы в нерабочее время для сотрудников, которые решили это сделать. Другим примером является калькулятор стоимости собраний Shopify, который призван сократить количество собраний, показывая финансовые затраты на собрание.

Отдел персонала также должен стать лучше измерять фактическую производительность за счет более разумной постановки целей, мониторинга результатов и продвижения проверенных инструментов, повышающих производительность.

Генеративный искусственный интеллект (GAI) также может сыграть решающую роль. Использование ChatGPT в задачах делового письма повысило производительность на 37% и качество на 20%. Другое исследование показало, что использование GAI среди 5179 агентов службы поддержки клиентов в компании-разработчике программного обеспечения, входящей в список Fortune 500, позволило GAI сократить время адаптации с 10 месяцев до всего лишь 2 месяцев (снижение на 500%!) при одновременном повышении качества их работы примерно на 30%. Этот неслыханный рост производительности может революционизировать то, как мы работаем.

Наконец, важную роль играет более целенаправленное планирование трудовых ресурсов. Некоторые из самых больших проблем в производительности связаны с нехваткой доступных и готовых специалистов, что может привести к значительным финансовым потерям. Нехватка квалифицированных кадров может стоить работодателям 8,5 трлн долларов к 2030 году. Упреждающее планирование персонала и доступ к новым кадровым резервам могут помочь создать конвейеры, которые можно использовать немедленно. Мы подробно рассмотрим это в нашем следующем тренде.

2. Использование скрытых ресурсов рабочей силы

Во времена исторически низкого уровня безработицы, когда компании все отчаяннее пытаются найти таланты, мы ожидаем, что отдел персонала будет инвестировать в сотрудников, которые часто игнорировались: скрытую рабочую силу.

Скрытая рабочая сила, также известная как “забытая рабочая сила”, составляет 14-17% работников США и включает пенсионеров, которые хотят работать, лиц, осуществляющих уход, людей с долгосрочными проблемами со здоровьем (включая тех, у кого затяжной Covid), бывших заключенных и людей без дипломов.

Они либо уже работают в штате, но хотят работать больше (и им часто платят как “почасовикам”), либо еще не работают, но готовы работать в надлежащих условиях.

Мы считаем, что 2024 год - это год, когда об этих сотрудниках больше не будут забывать.

Влияние: расширение горизонтов талантов по всем правильным причинам

На сегодняшнем рынке труда привлечение забытых сотрудников является правильным решением по двум причинам.

Во-первых, это имеет смысл для бизнеса, учитывая хроническую нехватку работников на Западе. 77% работодателей сообщают о трудностях с заполнением вакансий – это 17-летний максимум, в то время как к 2030 году каждому шестому человеку в мире будет 60 лет и старше.

Во-вторых, это правильный поступок и отличный пример того, как можно объединить политику полезности для бизнеса и инклюзивности. Здесь есть преимущество для первопроходцев, поскольку только 33% организаций ищут новых сотрудников.

Действия в области управления персоналом: устранение барьеров для работы

• Подробные описания должностных обязанностей
  
• Найм, основанный на навыках
  
• Равный доступ к программам обучения и переквалификации
  
• Признание превосходства передаваемых навыков над предыдущим опытом и квалификацией
  

3. Точка невозврата для DEIB

Влияние: новый подход к разнообразию

Действия в области HR: системный DEIB

Мы предлагаем системную DEIB в качестве жизнеспособного пути продвижения вперед в 2024 году.

Системный DEIB переходит от заметных, разовых инициатив DEIB, которые могут привести к разногласиям и восприятию недостоверности, к превращению DEIB в эффективную и аутентичную основу организации. Системный DEIB состоит из трех основных элементов:

1. Справедливая практика: формирование основы для DEIB. Организации используют принципы равенства для создания системных практик, способствующих подлинной интеграции. Примеры включают в себя равный доступ к образованию, переподготовки и оплате труда , а также использование данных, чтобы определить, какие предварительные условия действительны на экран во время таланта приобретения. Целью здесь является демократизация возможностей и доступа к обучению для всего персонала.
2. Бренд работодателя: организации вырабатывают четкую позицию по конкретным вопросам и создают доказательства, которые выдерживают критику со стороны сотрудников, клиентов и общественности. Эти подтверждающие моменты должны стать частью имиджа компании. Это также будет означать более тесное сотрудничество с маркетологами для создания аутентичного способа рассказать о DEIB внутри организации и за ее пределами.
3. Целевые действия: Как только эти доказательства станут ясны, системный DEIB предпримет целенаправленные действия по этим вопросам. Хотя это сильно зависит от критериев подтверждения, установленных организацией, это может включать отказ от использования критериев, не имеющих отношения к работе, таких как ученые степени и демографические данные, для привлечения талантов и вместо этого использовать подходы, основанные на навыках, которые предоставляют большему количеству людей доступ к возможностям, но также изучение альтернативных кадровых резервов для обеспечения подлинного разнообразия, формирование межорганизационных органов для содействия интеграции и создания возможностей для всех и устранение традиционных барьеров.
   

И здесь данные могут помочь проанализировать, откуда берутся таланты, и оценить, не привязаны ли эти резервы талантов к определенным социально-экономическим условиям, опыту работы в отрасли или школам. Предприятиям также следует использовать данные для подтверждения того, что предпринятые ими целенаправленные действия влияют на цели, поставленные организацией перед достижением.

Мы считаем, что DEIB останется важным фактором роста бизнеса. Однако предприятиям необходимо консолидировать свои усилия и обеспечить соответствие DEIB

4. Управление персоналом способствует адаптации к изменению климата

Хотя роль HR в обеспечении устойчивого развития относительно нова, она быстро приобретает решающее значение, поскольку компании стремятся адаптироваться к вызовам изменения климата, обеспечивая устойчивость своих сотрудников, их информированность и готовность к экологическим потрясениям.

Специалистам по управлению персоналом необходимо переключить свое внимание, чтобы взять на себя эту ответственность, поскольку устойчивые практики становятся все более актуальными для организаций.

Во-первых, законодательство, связанное с устойчивым развитием, меняется во всем мире. ЕС ввел Директиву по корпоративной отчетности в области устойчивого развития для улучшения отчетности в области устойчивого развития для компаний ЕС, а также любой компании, которая ведет бизнес в ЕС. Великобритания ввела стандарты раскрытия информации в области устойчивого развития в отношении отчетности о рисках, связанных с климатом, в то время как Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) разрабатывает правила раскрытия информации об изменении климата.

Во-вторых, ведущие компании начинают инвестировать в адаптацию к климату, которая представляет собой практику приспособления к реальности изменения климата вместо того, чтобы работать над его смягчением.

• Unilever запустила программы рационального использования водных ресурсов для сохранения качества воды и управления рисками поставок на заводах, таких как Prabhat в Индии.
• Nestlé продвигает взаимопроникновение культур для поддержания плодородия почвы и создания устойчивых к изменению климата линий снабжения.
• Bayer инвестирует в разработку сортов семян, которые более устойчивы к жаре, засухе, ветру и наводнениям.

Отдел персонала отвечает за значительную часть этой повестки дня, и он должен помочь организации адаптироваться к новой климатической реальности.

Влияние: преодоление климатических проблем для обеспечения непрерывности бизнеса

Для того чтобы отдел персонала смог внести ощутимый вклад в организацию, ему необходимо сместить акцент с более традиционных стратегий смягчения последствий изменения климата на адаптацию к нему. Это означает, что отдел персонала будет играть ключевую роль в HR, коммунальными службами и офисами. Это поможет подготовить компанию к будущим (климатическим) сбоям и экстремальным погодным явлениям.

Мы видим, что должность руководителя отдела устойчивого развития все больше интегрируется в роль CHRO (иногда называемую Chief People and Sustainability Officer, или CPSO). Более того, организации начинают включать показатели ESG в систему показателей управления персоналом. Эти показатели включают сокращение выбросов углекислого газа, увеличение процента сотрудников, использующих экологически чистые поездки на работу, равенство в оплате труда мужчин и женщин, защиту информаторов и так далее.

Стратегически эта тенденция требует изменения взглядов на то, как компании видят свою роль в решении социальных проблем, понимают, как они могут адаптировать свои собственные методы работы, и включают это мышление в процесс принятия бизнес-решений и культуру.

Действия в области управления персоналом: принятие мер по адаптации к климату для обеспечения устойчивости в будущем

В качестве первого шага отдел персонала должен провести аудит климатических рисков и на основе этого определить дорожную карту того, как компания может лучше адаптироваться к изменению климата. Действия могут включать:

• Создание совета по непрерывности бизнеса
• Разработка планов аварийного восстановления, которые могли бы охватывать перемещение сотрудников в случае стихийного бедствия и создание рабочих мест для размещения этих работников
• Разработка и внедрение четкой коммуникационной стратегии, которая информирует заинтересованные стороны, включая сотрудников и клиентов, о мерах компании по адаптации к климату и прогрессе.

Другим примером является внедрение трудовых практик, учитывающих экстремальные погодные условия. Сообщения о смерти от жары в Европе и США летом 2023 года показывают, что отсутствие адаптации наносит ущерб работникам и стоит жизней – тенденция, которая сильнее всего сказывается на трудящихся-мигрантах, судя по отчетам из США.

Обеспечение отслеживания и представления данных о корпоративной устойчивости в соответствии с регламентом, который вступит в силу в 2024 году, также должно быть в списке дел HR.

Невыполнение этого требования подвергает компанию риску непрерывности бизнеса из-за недостаточной адаптации к меняющейся внешней среде, сбоев из-за экстремальных погодных условий и потенциального ущерба репутации из-за неспособности положительно повлиять на климат.

Тема 2: Изменения операционной модели управления персоналом

Методы работы HR-отдела остались в основном прежними, несмотря на меняющийся мир и меняющийся бизнес-ландшафт последних двух десятилетий. Часто отдел персонала организуется для предоставления эффективных услуг с использованием определенных ролей, разделенных на специализированные центры передового опыта, деловых партнеров, ориентированных на клиента, и централизованные административные команды.

Однако для реального повышения ценности в современном сложном мире требуются комплексные решения, а не отдельные специализации.

Это приводит к объединению центров передового опыта в области решений, которые оказывают влияние на бизнес. Для эффективной работы требуется другой набор навыков, а также другое ценностное предложение. Это заставит нас лучше общаться – как внутри, так и снаружи.

Управление персоналом также будет охватывать все необходимое для работы в неизведанных условиях прозрачности и социальных связей.

И, наконец, отдел персонала вернет себе индивидуальность. Отдел персонала превратился в профессию, которая опирается на научно обоснованные практики, данные и технологии, помогающие достигать целей организации. Однако мы часто по-прежнему считаем, что поддерживаем бизнес, а не оказываем влияние. У HR устаревшее представление о себе, и в 2024 году это изменится с появлением следующих трех тенденций в области управления персоналом.

5. От бункеров к решениям

Бизнес-модели эволюционировали, став более цифровыми и адаптируемыми к меняющимся потребностям потребителей. Вот почему разрозненный и функциональный характер популярной операционной модели Ulrich оказался под вопросом с точки зрения ее способности предоставлять межфункциональные и интегрированные бизнес-решения.

Мы считаем, что в долгосрочной перспективе модель Ульриха превратится в новую модель управления персоналом, которая лучше соответствует бизнес-стратегии организации. Эта эволюция начнется в 2024 году, когда разрозненные HR-службы начнут интегрироваться в полностью разработанные решения.

Влияние: деконструированные CoEs становятся областями решения для людей

Дизайнерское мышление и принципы, ориентированные на клиента, оказывали ключевое влияние на работу с персоналом в течение ряда лет. По мере того, как отдел персонала внедряет эти принципы, отдельные функциональные подразделения разбиваются на области решений, ориентированные на достижение конкретного результата для клиентов отдела персонала.

Существует множество возможностей для новых конфигураций, но мы прогнозируем четыре области в качестве отправной точки на 2024 год:

Эти команды, ориентированные на решения, будут тесно сотрудничать с кадровыми подразделениями в конкретных областях бизнеса. Их роль будет заключаться в активном участии и стимулировании внедрения этих решений наряду с бизнес-кадровыми командами.

Действия в области HR: объединение важнейших навыков, оказывающих влияние

Поскольку управление персоналом становится все более ориентированным на ценность и бизнес, каждый специалист по управлению персоналом должен понимать, как и где он может повысить ценность бизнеса. Деловое партнерство станет актуальным для всех сотрудников отдела персонала, а не будет зарезервировано для немногих избранных, носящих это звание.

То же самое будет справедливо и для информационной грамотности. Способность выдвигать гипотезы, устанавливать ключевые показатели эффективности, читать и интерпретировать данные и сообщать истории данных станет критичной далеко за пределами функций анализа людей. Специалистам по управлению персоналом необходимо будет использовать грамотность в области данных как фундаментальный навык для принятия эффективных решений и стратегического вклада.

Внедряя эти возможности на всех должностях в отделе персонала, организации делают первый шаг к появлению нового специалиста по управлению персоналом различной квалификации, поскольку они разрушают традиционные барьеры между специалистами широкого профиля.

Эти две смены являются первыми шагами к новым моделям управления персоналом, основанным на современных принципах организационного проектирования, которые поощряют гибкость и адаптивность.

Мы также ожидаем увидеть больше экспериментов в рамках этих изменений в 2024 году. HR-команды начнут внедрять больше проектных способов предоставления услуг, которые намеренно объединяют различные навыки для поиска ответов на сегодняшние бизнес-вызовы.

6. Гибкость и эволюция HR-отдела

За всю историю управления персоналом эта функция претерпевала различные изменения – от кадровых ресурсов до человеческого капитала, стратегического партнерства и далее. Однако для подлинного ребрендинга и переориентации HR необходим фундаментальный сдвиг, выходящий за рамки изменения соглашения об именовании, чтобы обеспечить и стимулировать преобразования бизнеса.

В прошлом отдел персонала не был оснащен для того, чтобы вносить оптимальный вклад, часто пренебрегая развитием навыков, внедрением цифровых технологий и уверенностью в собственной способности создавать ценность, что приводило к перегруженности функций транзакциями и операциями.

Это отражается на представлениях об управлении персоналом. 73% руководителей отдела персонала и 76% руководителей C-suite считают, что их HR-команда фокусируется в первую очередь на процессах, а 63% руководителей C-suite рассматривают роль HR как административную. Это также одна из причин, по которой мы видим, что недавние увольнения непропорционально ударили по HR командам и почему многим специалистам по управлению персоналом не хватает гордости за вклад, который профессия вносит в бизнес.

В 2024 году отдел персонала изменит ситуацию, заново откроет свою идентичность и включится в стратегический диалог.

Влияние: создание стратегического видения для управления персоналом

Прежде чем отдел персонала сможет вмешаться, ему необходимо четко представлять три вещи: во-первых, его цель или почему он существует как функция. Во-вторых, его личность, или кто такой отдел персонала и чем он хочет быть известным. И, в-третьих, его вклад, или как это будет способствовать коллективному успеху.

Обладая четким стратегическим видением, отдел персонала может расставить приоритеты и разграничить обязанности, а также определить навыки и поведение, необходимые для выполнения этих приоритетов. В то же время специалисты по управлению персоналом имеют возможность строить целенаправленную карьеру в области управления персоналом.

Отделу персонала пора перестать быть вспомогательной функцией и заявить о себе как о уважаемой профессии со стандартами, подкрепленными данными и надежной наукой, и признанным влиянием.

Действия в области HR: принятие вызова

Имея четко определенную стратегию, обеспечивающую ценность для бизнеса, отдел персонала сможет опереться на нее и заявить о себе. Это подразумевает, что его голос будет услышан в деловых дискуссиях, поскольку большинство стратегических вопросов связаны с людьми.

Это также означает, что отдел персонала не должен извиняться за то, что тратит время на то, чтобы сосредоточиться на собственных приоритетах и развивать профессию с той же тщательностью и инвестициями, которые мы уделяем другим отделам.

Мы часто видим, как отдел персонала заботится о карьерном росте, обучении и благополучии заинтересованных сторон в бизнесе, но не может постоять за себя. Это приводит к эпидемии кадрового выгорания, нехватке навыков, необходимых для развития бизнеса, и ограничению каналов преемственности кадровых талантов.

Это ошибка, которую отдел персонала исправит в 2024 году. Специалисты по управлению персоналом поймут, что им нужен такой же уровень поддержки и расширения прав и возможностей, чтобы постоянно развивать навыки управления персоналом, создавать кадровые резервы, инвестировать в знания и инструменты и позиционировать управление персоналом как желательную профессию для работы.

Этот переход начинается с того, что специалисты по управлению персоналом рассматривают себя не как граждан организации второго сорта, а как равноправных граждан, являющихся основой бизнеса и неотъемлемой частью успеха организации.

Забавно, что за время своей работы в качестве CHRO в крупной международной организации один из авторов ни разу не был на выездном командном мероприятии HR, где кому-то не нужно было присоединяться к разговору или сидеть за ноутбуком, чтобы втиснуться в какую-то работу. Большинство специалистов по управлению персоналом отдают приоритет работе на благо бизнеса, а не инвестициям в HR и самих себя. Это благородно, но недальновидно.

И, наконец, для того, чтобы двигаться дальше, нам необходимо изменить язык, на котором мы говорим в HR и о HR. Язык является сильным показателем того, насколько серьезно бизнес относится к отделу, и у HR должна быть четкая причина работать в организации– помимо помощи другим. В 2024 году мы перестанем говорить: “Я в отделе персонала, потому что хочу помогать людям”. Отдел персонала создан для того, чтобы добиваться результатов в бизнесе – и, добиваясь этих результатов, он получает возможность помогать сотрудникам.

7. HR соответствует PR

Опыт сотрудников все чаще становится достоянием общественности. От увольнений до прямых трансляций увольнений на TikTok с более чем 10-метровыми просмотрами и от того, как такие компании, как Zoom, JP Morgan и Goldman Sachs, приказывали сотрудникам вернуться в офис, до того, как сотрудники делятся своим адаптационным пакетом со всем миром, отдел персонала работает в стеклянном ящике.

Недовольство внутренней политикой также становится более распространенным. В Google работники протестовали против увольнений в Нью-Йорке, Калифорнии, Лондоне и Цюрихе, а также против роспуска профсоюзов. Эти истории часто попадают в заголовки газет без особого учета внутреннего контекста и того, как это было доведено до сотрудников. Тем не менее, они формируют общественное мнение.

Поскольку больше моральных и социальных проблем требуют организационного реагирования, отделу персонала необходимо сотрудничать с отделом маркетинга, чтобы разработать PR-стратегию, позволяющую влиять на общественное мнение и контролировать его.

Сами сотрудники начинают все чаще выступать в роли активистов, и им удобнее публично делиться конфиденциальной информацией, а не использовать внутренние организационные каналы для повышения своего авторитета.

Влияние: растущая роль HR в связях с общественностью

Понимание того, как внешний мир воспринимает внутреннюю политику, практику и решения, будет становиться все более важным для специалистов по управлению персоналом. Там, где раньше отделы по связям с общественностью и маркетингу боролись в суде общественного мнения, это все чаще переходит в компетенцию HR.

Подготовка заключается в активном мониторинге восприятия бренда работодателя в Интернете и упреждающем реагировании на потенциальные проблемы с пиаром. Этот сдвиг также создает возможность укрепить бренд работодателя с помощью достоверных отзывов сотрудников, ознакомления с корпоративной культурой и освещения инновационных кадровых инициатив.

Разработка PR-подхода в отделе персонала означает приведение обмена сообщениями в соответствие с основными ценностями компании, обеспечение того, чтобы он находил отклик у сотрудников и укреплял чувство сопричастности по внутренним и внешним каналам коммуникации.

Внутренняя политика также играет определенную роль. 86% канадских работодателей уволили бы сотрудника на основании неподходящей должности, но только у 21% есть профессиональная политика в области этикета в социальных сетях. Включение политики социальных сетей в процесс адаптации сотрудников помогает заранее согласовать ожидания.

Действия в области HR: выполнение обещаний сотрудникам

Прозрачная и справедливая кадровая политика станет стратегическим активом в этой новой среде. Компаниям придется выйти за рамки соответствия нормативным требованиям и активно управлять ожиданиями (общественности), четко общаться и выполнять свои обещания сотрудникам. Важной частью этого также является создание культуры, в которой разногласия могут выражаться и быстро разрешаться внутри организации, а не за ее пределами.

Помимо повышения планки прозрачности и ожиданий, специалистам по управлению персоналом необходимо будет подготовить внутренние сообщения, в том числе конфиденциальные, такие как уведомления об увольнении, с пониманием того, что они могут быть обнародованы. Кроме того, инвестиции в обучение HR-команд тактике PR важны как никогда. Такое структурированное руководство позволит им не только справляться с потенциальными PR-кризисами, но и более активно управлять имиджем компании.

Специалисты по управлению персоналом, которые не в состоянии преодолеть разрыв между внутренней культурой и общественным восприятием, станут известны по совершенно неправильным причинам.

Тема 3: Управление персоналом как сила добра

Поскольку рынок труда США является самым напряженным со времен Второй мировой войны, отдел персонала делает все возможное, чтобы провести преобразующие изменения, которые принесут пользу как их организациям, так и их сотрудникам. В 2024 году отдел персонала будет в авангарде позитивных изменений.

Одним из таких изменений является генеративный искусственный интеллект. Это повышает производительность труда работников и результаты деятельности компании, но также обещает повлиять на смысл, который мы извлекаем из нашей работы. Не каждая должность может быть в одинаковой степени значимой для ее обладателя, но мы должны работать над тем, чтобы рабочие места не были полностью бессмысленными.

Этот сдвиг дает HR уникальную возможность добиваться бизнес-результатов за счет улучшения практики работы сотрудников.

Здесь мы видим переход от конкуренции на переполненном внешнем рынке талантов к внутренним рынкам, делающим упор на карьерный рост и продвижение по службе. Организации продолжат привлекать таланты, предоставляя различные варианты соответствия рабочей жизни, которые ищут сотрудники.

Все это обещает обнадеживающее видение на 2024 год, когда управление персоналом способствует достижению результатов в бизнесе благодаря более разумной политике в отношении персонала, поскольку это становится катализатором критических изменений в работе. Вот о чем наши последние четыре кадровых тренда.

8. Эволюция рабочей силы с использованием искусственного интеллекта

Огромный рост генеративного искусственного интеллекта (GAI), такого как ChatGPT, оказал глубокое влияние на рабочую силу в 2023 году. Поскольку организации продолжают признавать его преобразующий потенциал, большинство из них будут внедрять искусственный интеллект в рабочую силу и операции в 2024 году.

Поскольку границы между задачами человека и функциями машины стираются, целостный подход к ИИ в рабочей силе станет решающим для устойчивого роста бизнеса.

Влияние: конец низкой производительности?

Мы уже подчеркивали, что GAI повышает эффективность и качество рабочих задач и может значительно сократить время адаптации. То же исследование также показало другой эффект: разница между высокоэффективными и низкоэффективными работниками уменьшилась, что было вызвано тем, что низкоэффективные работники сближались с высокоэффективными работниками (а не наоборот).

Это говорит о тенденции, которую мы увидим в 2024 году и далее. По мере того, как GAIs становятся все более продвинутыми, это означает, что у каждого сотрудника есть высокоинтеллектуальный коллега с искусственным интеллектом, помогающий ему в работе. Это принесет пользу не столько высокопроизводительным работникам, сколько низкоэффективным. Теперь они могут полагаться на искусственный интеллект при принятии многих рабочих решений – и быть по крайней мере такими же хорошими, как ИИ, с которым они работают.

В будущем разница между высокими и низкими показателями будет небольшой – разница будет между теми, кто использует генеративный ИИ, и теми, кто этого не делает.

Действия в области управления персоналом: рост технологий, самоэффективность и показательный пример

Организации все чаще внедряют пользовательские версии инструментов, похожих на ChatGPT, чтобы гарантировать защиту данных. Они распространяют политику о том, как сотрудники могут безопасно и этично использовать этот инструмент.

Отделам персонала необходимо выйти за рамки разработки политики в области искусственного интеллекта и взять на себя решающую роль в повышении самоэффективности сотрудников в области технологий. Это означает изменение восприятия и мышления в отношении GAI, поощрение экспериментов с этими технологиями, устранение барьеров для использования этих инструментов в организации и повседневной работе, а также внедрение мер предосторожности, необходимых для новых технологий.

Одной из таких мер предосторожности является ограничение применения искусственного интеллекта при отборе кандидатов или управлении работниками, что считается системой искусственного интеллекта высокого риска в соответствии с Законом ЕС об искусственном интеллекте (а также регулируется разделом vii Комиссии по равным возможностям в сфере занятости). Неправильное использование этих ИИ для любых граждан ЕС может привести к штрафам в размере до 40 миллионов евро или 7% от оборота, в зависимости от того, что больше, независимо от того, где находится штаб-квартира организации.

Для создания возможностей организации и обеспечения надлежащих гарантий требуются технические знания, в которых остро нуждается отдел персонала. Вот почему мы ожидаем продолжения стремления специалистов по управлению персоналом к цифровой гибкости в рамках более широких технологических преобразований, проводимых компаниями за последние годы.

В эту эпоху стремительной цифровой эволюции отделы персонала находятся на переднем крае обеспечения не только соответствия требованиям, но и формирования рабочей силы, наделенной возможностями искусственного интеллекта. Мандат отдела персонала в 2024 году будет двояким: использовать технологические достижения, чтобы создать рабочую силу, наделенную возможностями искусственного интеллекта, при соблюдении этических стандартов и правил. Именно отдел персонала должен вести организацию по этой новой территории и соблюдать баланс между инновациями и добросовестностью.

При правильном выполнении искусственный интеллект придаст работе влияние и смысл, повышая эффективность и качество работы, автоматизируя рутинные и повторяющиеся задачи и, как следствие, позволяя сотрудникам сосредоточиться на творческих, стратегических и межличностных аспектах своих ролей.

9. Смещение баланса между работой и личной жизнью в сторону соответствия между работой и личной жизнью

Пандемия сорвала повязку с наших напряженных отношений с работой, выявив стресс и дисбаланс в нашей профессиональной жизни.

Помимо Великой отставки (когда 47 миллионов работников добровольно уволились с работы в 2022 году), были тихие увольнения, lying flat, and bai lan. Это буквально переводится как ‘пусть гниет’ и берет свое начало в играх NBA, обозначая добровольный отказ от достижения цели, когда понимаешь, что ее слишком сложно достичь. Эти условия рисуют мрачную картину того, как мы относимся к работе и, как следствие, к организациям, в которых мы работаем.

То, как организации подходят к работе и управляют ею, усугубило проблему. Растет стремление к альтернативному образу жизни на работе. Большинство сотрудников, участвовавших в пилотном режиме четырехдневной рабочей недели, заявили, что не хотят возвращаться, а 15% сотрудников заявили, что “никакие деньги” не убедят их вернуться к работе пять дней в неделю.

Работники недовольны работой, а организации не в состоянии решить эту актуальную тему управления персоналом.

Влияние: разные люди, разные потребности

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются организации, заключается в том, что разные люди хотят от работы разных результатов. Эти ожидания также возлагаются на организации.

В 2024 году мы увидим переход от баланса между работой и личной жизнью к соответствию между работой и личной жизнью, поскольку и сотрудники, и организации переоценивают свои меняющиеся предпочтения и отношения с работой. Это означает, что мы перейдем от постоянного балансирования между работой и жизнью к интеграции работы и жизни, которая приведет к взаимной выгоде и успеху в обеих сферах.

Успех выглядит по-разному для разных людей, как и компромиссы, на которые люди будут готовы пойти.

Например, если для вас важен карьерный рост и повышение заработной платы, вы, скорее всего, отдадите предпочтение работе в контексте своих более широких жизненных решений и будете готовы пойти на этот компромисс.

Аналогичным образом, если вы хотите преследовать интересы вне работы, вы можете отказаться от повышения заработной платы и 40-часовой рабочей недели ради гибкости, которая позволит вам уделять время этим интересам. Каждый подход хорош до тех пор, пока мы прозрачно говорим о неизбежных компромиссах, которые с ним связаны.

Действия в области управления персоналом: баланс между гибкостью, ожиданиями и законностью

Отдел персонала может способствовать улучшению отношений с работой, переопределяя ценностное предложение сотрудника и учитывая, чего разные люди хотят от работы. Идет ли речь о четырехдневной рабочей неделе, удаленной работе или смешанной обстановке, work-life fit позволяет сотрудникам выбирать то, что подходит им, – в рамках того, что организация готова принять.

Организациям необходимо быть гораздо более прозрачными в отношении того, что действительно необходимо для достижения успеха, а сотрудникам необходимо четко представлять, чего они хотят от работы. Отдел персонала должен согласовывать с руководителями истинные ожидания компании от персонала и вооружать менеджеров, чтобы они руководили сотрудниками в этих новых условиях работы.

Существуют также юридические последствия с точки зрения контрактов, политики и процессов, которые необходимо учитывать персоналу. Например, как политика “права отключаться в выходные дни” влияет на коллег, которые предпочитают работать по выходным над дополнительными проектами, чтобы быстрее продвигаться по карьерной лестнице?

При правильном управлении соответствие между работой и личной жизнью может создать обновленные отношения с работой. Тот, кто рассматривает работу как ценный вклад в процветание человека, в отличие от чего-то, что приходится делать, чтобы выжить.

Если мы не справимся с этим должным образом, мы рискуем, что рабочая сила станет еще более недовольной работодателями. Работники будут продолжать искать “идеально подходящего” работодателя, а организациям будет сложно управлять повседневной работой с персоналом.

10. Конец BS jobs

Десять лет назад Дэвид Гребер ввел социально бесполезные и– следовательно, по его словам – "дерьмовые" рабочие места.

Предыдущие исследования показывают, что 37% взрослого работающего населения Великобритании считают, что их работа не вносит значимого вклада в развитие мира. Более обширное исследование, охватывающее 47 стран, показало, что 17% работников сомневаются в полезности своей работы. Аналогично, другое исследование в США сообщает, что 19% считают свою работу социально бесполезной.

Более того, развитие технологий влияет на содержание работы и навыки, необходимые для успешного выполнения требуемых задач. В условиях, когда, по прогнозам, будет потеряно 83 миллиона рабочих мест и создано 69 миллионов новых, разработка значимых рабочих мест, соответствующих сильным сторонам сотрудников, становится решающим фактором поддержания конкурентных преимуществ на развивающемся рынке.

Влияние: улучшение рабочих мест равно повышению производительности

Ощущение, что кто-то выполняет бессмысленную работу, оказывает ужасное влияние на благополучие сотрудников, ключевыми факторами которых являются плохое руководство, ненужная иерархия, отсутствие командной работы и отсутствие смысла в работе.

Придание смысла не только снижает текучесть персонала, как мы видели на примере Великой отставки после пандемии, но и повышает удовлетворенность работой, производительность и вовлеченность. Исследования показывают, что, когда сотрудники находят свою работу значимой, они выполняют ее на 33% лучше. Они также на 75% больше преданы своей организации и на 49% реже уходят.

С изменением ожиданий сотрудников, более плоскими организационными структурами и меньшим количеством менеджеров среднего звена с большими рамками контроля, рабочие места BS снова на повестке дня. Отдел кадров занимает уникальное положение и имеет доступ ко всем инструментам, необходимым для того, чтобы избавиться от рабочих мест категории BS, сохраняя при этом оплачиваемую и значимую занятость.

Действия в области HR: как HR может бороться с вакансиями BS

Во-первых, отдел кадров должен признать, что мы виновны в разработке рабочих мест, которые не всегда имеют смысл. Традиционная структура должностных обязанностей в первую очередь учитывает группировку задач, видов деятельности и навыков, необходимых для достижения конкретных результатов на работе, но уделяет ограниченное внимание тому, будет ли группировка видов деятельности значимой для человека, выполняющего эту роль. Это должно измениться.

Во-вторых, обстоятельства, в которых происходит работа, также влияют на то, как сотрудники воспринимают свою работу. Например, компания из индустрии телерадиовещания пересмотрела расписание летних спортивных состязаний, чтобы у водителей грузовиков было больше времени для поездок между площадками. Это сократило их ночные перевозки. Аналогичным образом, розничный торговец внедрил гибкий реестр для своих кассиров в своих магазинах, что позволило им более гибко решать, когда они могут выходить на работу в рамках своих контрактов.

И, в-третьих, нам нужно адаптировать работу к каждому человеку. Реальность такова, что для некоторых сотрудников работа - это просто способ заработать деньги, пока они реализуют свои личные амбиции вне работы.

Не все хотят проходить дополнительное обучение или получать доступ к новым возможностям и продвижению по службе. Некоторые сотрудники могут даже рассматривать это как нечто, что умаляет их способность заниматься вопросами личной жизни. Это тоже прекрасно и подчеркивает важность высококачественных методов управления (среднего звена) и соответствия рабочей жизни.

11. От поиска талантов к продвижению талантов

На сегодняшнем исторически сложном рынке труда мы наблюдаем переход от приобретения талантов к продвижению внутри организации.

Попытка преодолеть разрыв в талантах путем конкуренции за привлечение внешних специалистов оставляет организации во власти рынка труда.

В 2024 году крайне важно использовать более активный и устойчивый подход, который создает возможности для доступа к талантам.

Это не значит, что привлечение персонала не важно – на самом деле, мы считаем, что предоставление доступа также улучшит процесс привлечения персонала, поскольку талантам сегодня нужно (намного) больше, чем просто отличное предложение.

По данным Gallup, главное, на что обращают внимание представители поколения миллениалов при приеме на работу, это:

• возможности учиться и расти,
• интерес к типу работы и
• возможности для продвижения.

Организации также завоевали популярность: 48% компаний считают улучшение процессов продвижения талантов ключевыми бизнес-практиками для повышения доступности талантов, что делает это одной из важнейших тенденций в области управления персоналом 2024 года.

Влияние: стратегии привлечения талантов меняются

Стратегии в отношении талантов изменятся в 2024 году. Там, где организации долгое время использовали кадровые резервы для управления внешними талантами, они будут все чаще создавать внутренние кадровые резервы, активно выявляя и развивая передаваемые навыки.

Появление нетрадиционных кадровых резервов также повлечет за собой переоценку традиционного карьерного пути. Это означает, что организациям необходимо пересмотреть свои карьерные структуры и продвигать самоуправляемое и демократизированное управление карьерой, при котором сотрудники могут сами управлять своей карьерой на основе навыков, которые они приобрели в прошлом, и навыков, которые они хотят развивать в будущем.

Речь также идет об отходе от традиционных карьерных лестниц и продвижении горизонтальных и диагональных карьерных перемещений с помощью подхода, основанного на карьерной решетке.

Меры в области HR: обеспечение доступа к талантам

У организаций есть возможность помочь сотрудникам активно управлять своей карьерой внутри организации. Акцент на внутреннем развитии карьеры потребует изменения мышления и культуры для поддержки и поощрения внутренней мобильности, которая должна выходить за рамки простого перемещения сотрудников внутри организации, вместо этого стремясь обеспечить доступ к навыкам, необходимым организации.

При правильном выполнении внутренняя мобильность станет ключевой стратегией привлечения талантов, помогающей организациям планировать предложение талантов и управлять им. Используя данные и технологии, организации могут увязывать методы мобильности с планированием трудовых ресурсов, активно объединять таланты и получать к ним доступ, а также внедрять навыки там, где они приносят наибольшую пользу. Переориентируя внутреннюю мобильность на достижение бизнес-результатов, мы также увидим меньшее перемещение низкоэффективных сотрудников из одного отдела в другой, что исторически приводило к неэффективности и демотивации.

Технологии также будут играть ключевую роль в обеспечении доступа к внутренним кадрам. От выявления передаваемых навыков до создания внутренних рынков талантов; цифровые платформы теперь могут подбирать кандидатов на должности на основе набора навыков, стремлений и потенциала, тем самым демократизируя доступ к возможностям.

Этот новый способ управления талантами заключается не столько в приобретении талантов для заполнения пробелов, сколько в выявлении, раскрытии и развитии потенциала изнутри.

Заключительное слово

2024 год станет годом преобразований в сфере управления персоналом, когда его влияние выйдет за рамки традиционных функций.

По мере развития этих 11 тенденций в области управления персоналом HR не только удовлетворит насущные потребности организации, но и заложит основу для устойчивого будущего. Принятие этих изменений позволит отделу кадров создать рабочую среду, в которой сотрудники будут процветать, а предприятия достигнут того, что они намеревались сделать. Несмотря на масштабность задачи, потенциальные выгоды для организаций, работников и общества в целом неизмеримы.

Сочетание инноваций и стратегического мышления, которое внедряет HR, будет способствовать росту, инклюзивности и устойчивости. Принимая на себя эту расширенную роль, HR-отдел поведет организации к новым высотам совершенства. 2024 год открывает мир возможностей; для отдела кадров пришло время подняться и блистать в эту новую эру работы.

Автор Erik van Vulpen

Вы можете прочитать о тенденциях в области управления персоналом на 2023 год здесь.

Подпишитесь на мой Telegram, чтобы быть в курсе последних кадровых новостей, тенденций и ресурсов.