SWOT- АНАЛИЗ В HR

11.04.2016


swot.jpg
SWOT-анализ получил свое название от аббревиатуры: 

Strength ― внутренние сильные стороны; 
Weakness ― внутренние слабые стороны; 
Opportunities ― внешние возможности; 
Threats ― внешние угрозы. 

SWOT-анализ может использоваться как для характеристики организации в целом, так и отдельного структурного подразделения или конкретного бизнес-процесса. В каждом случае SWOT-анализ позволяет получить наиболее полную картину по текущей ситуации, а также дает возможность выработать дальнейшую стратегию. 

Цель и возможности SWOT-анализа применительно к HR-службе состоят в том, чтобы на основе объективной информации составить карту дальнейших действий. При этом следует помнить, что сильные и слабые стороны зависят от самой службы управления персоналом, а возможности и угрозы необходимо искать вовне. 

Первоначально следует заполнить матрицу из 4 квадратов: 

Сильные стороны (S) 
1. 
2. 
3. 

Слабые стороны (W) 
1. 
2. 
3. 

Возможности (O) 
1. 
2. 
3. 

Угрозы (T) 
1. 
2. 
3. 

После заполнения данной матрицы необходимо проанализировать полученные результаты. 

Первоначально имеет смысл провести оценку внешних факторов. При этом возможности зачастую определяют направление развития службы управления персоналом. Для оценки реальности использования той или иной возможности руководитель HR-отдела должен ответить на несколько вопросов: 

1. Как донести до топ-менеджеров те выгоды, которые сулит та или иная возможность? 

2. Имеются ли у HR-отдела резервы и ресурсы для реализации той или иной выгоды? 

3. Сможет ли HR-служба реализовать возможность лучше, чем внешний провайдер? 

4. Какова экономическая эффективность от реализации каждой конкретной возможности? 

Лучшими считаются те возможности, которые не связаны с внешними рисками, которым соответствуют сильные стороны, и которые совпадают со стратегией развития компании в целом. 

Внешние опасности ― это возможные неблагоприятные варианты развития событий, которые в отсутствие защитных механизмов могут привести к проблемам в работе службы управления персоналом. При этом незначительные угрозы можно игнорировать. Другие угрозы требуют постоянного контроля и разработки плана мероприятий в случае реализации той или иной угрозы. 

После анализа внешних факторов можно переходить к оценке внутренней среды. При этом надо помнить, что анализ внутренних факторов желательно проводить периодически, чтобы не пропустить возможность реализации внешних положительных факторов и чтобы HR-служба постоянно развивалась. Одним из результатов анализа может служить план исправления выявленных недостатков в работе службы. При этом план может быть как эволюционным и предусматривающим постепенное изменение в работе службы, так и революционным, благодаря реализации которого происходит значительное изменение в работе службы персонала ― вплоть до перехода на аутсорсинговое обслуживание части бизнес-процессов. 

Мой личный опыт проведения SWOT-анализа во многих организациях показывает сходную проблему ― недостаточная координация работы отделов компании. Поэтому очень важен взгляд на рабочие отношения между отделами в целом и сотрудниками в частности как на весьма существенный фактор внутренней среды. Хорошей практикой является составление ежегодного анализа, в котором участвует каждое подразделение. При этом каждое подразделение является одновременно и поставщиком и потребителем услуг других подразделений. 

После оценки и анализа внутренних и внешних факторов можно дополнительно составить еще одну таблицу, которая позволяет задать дополнительные вопросы: 

SO 
Как за счет своих сильных сторон можно использовать имеющиеся возможности? 

Какие возможности могут сделать сильные стороны еще сильнее? 

ST 
Каким образом, используя свои сильные стороны, можно противостоять угрозам? 

Какие угрозы могут лишить объект его сильных сторон? 

WO 
За счет каких возможностей можно улучшить характеристики (устранить недостатки)? 

Как слабые стороны могут помешать воспользоваться имеющимися возможностями? 

WT 
Какие слабые стороны могут помешать должным образом противостоять угрозам? 

Какие угрозы могут еще более усугубить недостатки? 

Составив ответы на приведенные выше вопросы, можно получить уже готовые варианты дальнейших действий. После проведения SWOT-анализа составляется перечень задач для HR-отдела. При этом важно помнить, что при формулировании задач основной упор делается на цели организации в целом. 

Также стоит учесть, что первоначально составляется не детальный план работы, а обозначаются стратегические вехи в работе, реализация которых позволит поднять работу HR-отдела на качественно новый уровень. 

В завершение можно сказать, что SWOT-анализ является отличным подспорьем в работе любой службы компании, и он эффективно может применяться в работе HR-службы. 
Источник: e-xecutive.ru 

Приходите на семинар "Диагностика системы управления персоналом" и узнайте как быстро и эффективно провести SWOT-анализ hr-систем в своей компании: 

Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR