Пять факторов, определяющих решение компаний изменить действующие HR-системы

25.02.2015


hr системы.jpg

Результаты исследования, проведенные Elearnity and HRN Europe в 2014 году, показали, что менее 10% руководителей довольны действующей в их компании hr-системой и что использование высоких технологий в HR востребовано сейчас как никогда. Компании стали активно внедрять различные hr-платформы, с целью оптимизации систем подбора, развития и обучения персонала. Но пока спрос и предложение не всегда находят точки соприкосновения.

изменение системы аналитики.jpg
Консалтинговые компании пытаются добиться полного и максимального удовлетворения потребностей своих клиентов, но в действительности большинству клиентов приходится рассчитывать на средний уровень. Часто, в борьбе НR за право голоса и возможность стать партнером в определении стратегии и тактики бизнеса, HR проигрывают из-за низкой технологичности своей работы.   

система планирования изменение.jpg
Исследование, проведенное Elearnity and HRN Europe определило пять факторов, влияющих на решение компаний изменить действующие HR-системы в ближайшие 2-3 года.

1. Гибкость
Ведущие исследовали организационно-управленческой сферы Гарри Амел и Костас Маркидес ввели понятие "гибкость". Компаниям стоит уделить внимание этим понятиям. В настоящий момент, для того, чтобы развиваться, быть более адаптивными, необходимо постоянно применять новые технологичные инструменты, которые позволили бы сохранить гибкость, облегчая выполнение функций адаптации, управления знаниями и др. Теперь нужно бежать быстрее, чтобы хотя бы остаться на том же месте.

2. Сотрудники не готовы к переменам
Сотрудники часто недовольны внедрением новых технологий в работе, что требует от них новых навыков, в то время как в повседневной жизни активно пользуются техническими новинками. Мы привыкли заказывать товары через интернет, делиться фотографиями в Instagram, постоянно читать новостную ленту в телефоне. Но когда для работы с интерфейсом рекрутинговой программы нужно совершенствовать свои технические навыки, узнавать что-то новое, то такая программа воспринимается рекрутером не как подспорье в работе, а как обязательная рутина. 

3. Отсутствие аналитики
Сейчас как никогда актуальна поговорка “Знание - сила”. Реклама, маркетинг, продажи, снабжение - каждое подразделение анализирует новые и не использовавшиеся ранее идеи и тенденции. HR-подразделения не являются исключением. С одной стороны аналитика создает тенденцию к сокращению численности персонала за счет более рационального выстраивания систем работы, с другой - мотивирует сотрудников. 

4. Стоимость внедрения новых программ
HR-специалисты начинают более глубоко понимать потребности, приоритеты и возможности их компании с технологической точки зрения. В условиях быстро развивающегося рынка высоких технологий у HR создается ощущение, что стало быстрее и проще интегрировать новые продукты, более удобные и совершенные, имеющие более низкую стоимость. При выборе программы в качестве полноценого критерия рассматривается стоимость сопровождения и модернизации программ. 

5. Функциональность
Функциональность, входя в пятерку факторов, является не самым главным атрибутом системы управления персоналом. Функциональность не всегда связывается с бизнес-ценностью. 

Давид Перринд, директор исследований в «Elearnity», заметил: «Проблема заключается в том, что отсутствие инноваций в HR-системах в большей степени снижает возможность преобразований». Согласовать бизнес-стратегии и стратегию управления персоналом, технологии и внедрение никогда не было простым делом, и этот процесс затрудняется нефункциональностью HR-систем. Критические тенденции, отмеченные в нашем исследовании, говорят о том, какое огромное влияние будут оказывать высокие технологии и информатизация на успех HR-систем в будущем».

Статью подготовила: Анна Егорова
Источник: blog.hrtecheurope

система сбора и анализа данных.jpg

Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR