Руководство к действию: как собрать рекомендации о кандидате?

22.06.2018

Persiapan-Fisik-dan-mental-saat-interview.png

Разговор стоит начать с простых, казалось бы, формальных вопросов о кандидате: 
когда вы работали с этим человеком? как долго это продолжалось?
на какой должности работал этот человек?
кем вы приходились ему по должности?
какие сильные стороны сотрудника вы можете отметить?

Цель первых вопросов разговорить собеседника, настроить на дружелюбное общение, получить информацию о кандидате, сравнить ее с резюме. После вы переходите к более серьезным вопросам, которые требуют развернутого ответа:
какие у него были отношения с коллективом? а с руководством? с клиентами?
какие недостатки в его работе вы можете отметить?
как по вашему, почему он уволился?
были ли какие-то последствия после его ухода?

Ответы на эти вопросы дают очень ценную информацию о достоинствах и недостатках потенциального сотрудника, которую далее вы сможете проверить, проведя собеседование и  необходимые тесты. Следующие вопросы являются как бы проверочными всему предыдущему рассказу:
готовы ли снова работать с этим человеком? почему?
посоветуйте, где этот человек был бы более полезен для нас? а где от него не будет толку?

Последний вопрос не должен вызвать сопротивления, если весь предыдущий разговор прошел на позитивной ноте. Да и кому не будет приятно, когда у него спрашивают совет? После получения всей информации, вам остается проанализировать ответы. Если вы записывали разговор на диктофон, а также сделали себе пометки, это не составит большого труда.

Правила работы с рекомендациями о кандидате

Обычно необходимость сбора рекомендаций с прошлых мест работы возникает, когда есть сомнения в кандидате, когда кандидат не полностью раскрылся или когда этот процесс является обычной ситуацией для компании. Для получения наиболее объемной и объективной информации я советую воспользоваться следующими правилами:

1) взять рекомендации людей разного профессионального уровня, т. е. не только коллег кандидата, но и руководителя, подчиненного;
2) собирать информацию с нескольких мест работы кандидата, узнав при этом особенности культуры компании;
3) найти дополнительных рекомендателей самостоятельно, без вмешательства кандидата;
4) записывать диалог на диктофон и делать письменные пометки;
5) в диалоге с рекомендателем делать акцент на профессиональных, а не личных качествах кандидата;
6) не откладывать анализ полученной информации надолго, чтобы не забыть свои впечатления и мелкие детали.

Оценка руководителей.jpg

Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR