Оценивайте вовлеченность сотрудников так же часто, как и ваши финансы

11.05.2017

44_puzzel_1.jpg

Вовлеченный сотрудник – это тот сотрудник, который имеет эмоциональную привязанность к организации. Вовлеченность – это показатель взаимоотношений «организация - работник», при котором работник готов выполнить действия, выходящие за рамки своего функционала, прилагать дополнительные усилия, рекомендовать свою компанию в качестве работодателя, работать в компании как можно дольше. 

Ряд исследований показывает, что вовлеченность тесно связана с результатами деятельности бизнеса. Прибыль, производительность труда и удовлетворенность клиентов в компаниях, где работают вовлеченные сотрудники намного выше.

Современные руководители и специалисты по персоналу все чаще задают себе вопросы: какой способ оценки вовлеченности самый эффективный? Как часто необходимо ее оценивать? Те ли вопросы мы задаем нашим людям? 

Самым известным способом оценить вовлеченность – является проведение анонимного опроса среди сотрудников компании. Для проведения подобного исследования временной интервал в 1 год и чаще – верное решение. Ведь измерение вовлеченности – это лишь первый шаг на пути к улучшению ситуации, а для внедрения изменений по результатам анкетирования нужно время. Но как показывает практика, одного опроса недостаточно.

Современные организации состоят из людей разных поколений, типов занятости, уровня образования, опыта и ожиданий. Эти различия меняют методы работы с людьми. Число фрилансеров и удаленных работников растет, производительность становится все более ориентированной на результаты. Сотрудникам важно чувствовать, что их мнение важно и знать, что вопросы, которые они поднимают, действительно будут рассмотрены. В таком случае, для понимания ситуации в режиме реального времени подойдут следующие методы получения обратной связи. 

  1. Проводите регулярные беседы руководителей со своими сотрудниками на понимание того, что их волнует, чем они недовольны, за что ценят компанию, какие предлагают решения и т.д.  

  2. Поощряйте сотрудников в развитии идей, которые не являются повседневным результатом. Например, проводите конкурсы идей, стимулирующих получение инновационных предложений.  

  3. Развивайте культуру немедленных действий, когда руководители реагируют действиями на полученную от сотрудников информацию, а не откладывают принятие решений в долгий ящик или пропускают их проблемы мимо ушей. Обучайте этому ваших менеджеров. 

  4. Создайте на корпоративном сайте раздел «анонимное сообщение» для внутреннего взаимодействия в компании. 

  5. Проводите короткие опросы для принятия значимых для сотрудников решений. 

  6. Проводите беседы с увольняющимися сотрудниками. Такие встречи лучше проводить в формате неформальной беседы, которая дает руководителю возможность понять, что привлекает сотрудников в работе, почему они остаются. У сотрудников есть возможность поделиться своим мнением о том, что нуждается в улучшении, что является наиболее значимым. Это позволяет своевременно предвидеть проблемы.

         Не забывайте о том, что проведение опроса или получение обратной связи от сотрудников само по себе ситуацию не меняет. Цель этих мероприятий – понять, что происходит в компании и своевременно среагировать на это. Но и здесь важно не допустить ошибку. Не будет результата, если взяться за все и сразу. Необходимо сосредоточиться на одном или двух ключевых проблемных областях для улучшения. Если поставить себе слишком много задач, то сложнее будет найти необходимые для их выполнения ресурсы и отслеживать успехи. 

 Автор статьи: Анна Егорова

Услуга исследование.jpg


Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR