Массовый рекрутинг: 9 шагов

10.03.2019

2.jpeg
Массовый рекрутинг – это когда нужно быстро сформировать масштабный по численности штат персонала, как правило, исполнительского уровня. У меня такой опыт был при открытии новых гипермаркетов и ресторанов в разных городах России: Москва, Урал, Сибирь. Как был организован массовый подбор?

1. При решении об открытии торговой точки, мы проводили мониторинг условий труда и заработных плат региона и на основании этого формировали проект штатного расписания и бюджет.
2. Для открытия подразделения формировалась группа запуска. В нее входил руководитель проекта и ответственные за каждое направление руководители, в том числе и со стороны hr.
3. Ответственный за открытие hr составлял план подбора, который зависел от сроков ремонта и поставки оборудования. Поскольку эти сроки практически никогда не соблюдались, то нужно было регулярно корректировать свои действия.
4. У меня был план размещения объявлений, который содержал информацию каких кандидатов из каких источников мы привлекаем и, конечно же, бюджет.
5. Если в новом городе открытия не было наших сотрудников, то первым принимали директора, мес. за 2 до технического открытия. Первые 2 недели он стажировался в другом городе, а затем возвращался к себе и занимался контролем ремонта помещения и наймом персонала.
6. Вторыми по очереди принимались менеджер по персоналу, системный администратор и главный бухгалтер. Они также проходили обучение в другом городе, а затем занимались новым объектом.
7. Следующий этап – линейные руководители, охранники, затем грузчики и только в последнюю очередь торговый/сервисный персонал.
8. Иногда компания выделяла средства на офис, но часто собеседования проводились в гостинице, да-да… для закрытия офисных вакансий)) А для подбора массовых должностей договаривались с центрами занятости на предоставление помещения на выгодных для них условиях.
9. Для каждого сотрудника был составлен план ввода в должность и определен наставник из других подразделений (городов), которые приезжали до открытия и оставались после него. Для таких наставников была разработана система мотивации.

Как было организовано массовое собеседование?

Когда я участвовала в открытии гипермаркетов и нужно было набрать одновременно 120 сотрудников в другом городе в условиях ограниченного бюджета, а из рекрутеров была я, новый директор и менеджер по персоналу. Для этого мы использовали следующую схему работы:

1. В назначенный день приглашали всех кандидатов в центр занятости. На собеседование приходило человек 300. Некоторых кандидатов мы приглашали сами, некоторые приходили по объявлению, кого-то приглашал ЦЗ.

2. Приглашали всех в большой зал, где я делала короткую презентацию о компании, отвечала на общие вопросы пришедших и озвучивала требования к кандидатам. Ведь не смотря на то, что все они были описаны в объявлениях, всегда откликались те, кто не соответствовал требованиям. После этого количество соискателей резко сокращалось.

3. Затем присутствующие делились по группам в зависимости от той вакансии, на которую претендуют. Каждый кандидат из группы делал короткую презентацию о себе, а мы в этот момент пометки на его анкете: отказать, пригласить на повторное собеседование.

4. После этого назначались повторные встречи, на которых было более развернутое интервью по компетенциям, решение кейсов. 

Таким образом, за несколько дней мы закрывали 80-85 % вакансий.

Построение системы обучения.jpg

Статью подготовила: Анна Егорова


Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR