Как составить заявку на подбор?

21.08.2019

agreement-2548138_1920.jpg

В процессе встреч с заказчиками вакансий сформировался перечень вопросов. Если ответить на них, то можно оформить адекватную заявку на подбор и даже составить профиль должности. Делюсь этими вопросами и действиями, которые разделены на 4 шага:

ШАГ 1. АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ
Какие проблемы должны быть решены в случае успешного найма сотрудника? Какие стратегические цели стоят перед этой должностью? В какой срок они должны быть решены?
Какие результаты должен показать новый сотрудник, чтобы пройти испытательный срок?
Что сотрудник должен делать на регулярной основе?
За какие показатели сотрудник отвечает?
У кого в подчинении данная должность, кто в подчинении прямом и функциональном?
Почему кандидат, которого на текущем месте работы все устраивает, пойдет к Вам?

Из ответов на эти вопросы Вы сможете выделить цели должности, ожидаемые результаты, задачи на испытательный срок, а также ценностное предложение для соискателей.

ШАГ 2. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ 
Проанализируйте получившиеся у Вас задачи должности и ожидаемые результаты и ответьте совместно с руководителем на следующие вопросы:
Какое кандидату необходимо образование?
Какие задачи сотрудник должен был решать на прежнем месте работы? Каких результатов должен был добиваться?
Что именно сотрудник обязательно должен уметь делать?
Какие качества/компетенции помогут сотруднику на данной должности? Каких качеств/компетенций быть не должно? Какое поведение сотрудник должен демонстрировать в ежедневной работе/ в сложных ситуациях?
Подумайте, что мотивирует человека на этой должности? Какая у него может быть мотивация для смены места работы?
Посмотрите на получившее описание и подумайте еще раз, почему кандидат, которого на текущем месте все устраивает, пойдет к Вам?
Из ответов на эти вопросы Вы сможете выделить требования к образованию, опыту работы, навыкам и компетенциям.

ШАГ 3. МОНИТОРИНГ РЫНКА ТРУДА 
Изучите вакансии других компаний и резюме кандидатов на похожие должности и ответьте на вопросы:
Какие задачи ставят сотрудникам на таких должностях? Каких ожидают результатов? Проверьте, не пытаетесь ли вы сделать «кентавра», то есть соединить должности с разными функциями.
Проверьте названия должностей, понятно ли оно кандидатам, не станет ли наше название отпугивать их?
Какой требуется опыт, навыки и компетенции в других компаниях?
Выделите вилку зарплатных предложений. 
Какой социальный пакет предлагают другие компании? 
Почему кандидат пойдет к Вам, а не на другие вакансии? Сформулируйте Ваше ценностное предложение.
Познакомьте заказчика вакансии с результатами мониторинга, если Ваше предложение существенно проигрывает по уровню заработной платы – пересмотрите требования.

ШАГ 4 ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
До начала процесса поиска кандидатов обязательно договоритесь с заказчиком вакансии о том, как будет проходить процесс подбора персонала, обсудив следующие вопросы:
Какие этапы отбора на должность предусмотрены (будет ли тестирование, например, профессиональное, будет ли необходимо собирать рекомендации? и так далее)
Кто еще будет участвовать в процессе подбора – например, привлеченные эксперты, другие сотрудники отдела или вышестоящий руководитель. Какова будет их роль в процессе?
Какую информацию можно размещать в объявлениях о вакансии и озвучивать кандидатам?

Построение системы сбора и анализа hr-данных.jpg


Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR