Как обратная связь от руководителя повышает вовлеченность персонала

17.12.2015

обратная связь.jpg
 

Во многих компаниях введена процедура оценки по результатам труда. Ведь ни для кого не секрет, когда сотрудник работает за один оклад, у него нет мотивации прилагать дополнительные усилия и достигать более высоких показателей. И первый шаг на пути к повышению вовлеченности – оценка и поощрения за результаты. Однако зачастую такая система внедряется, а результата нет. Почему так происходит?

Одна из распространенных причин — менеджеры, оценивая сотрудников, не беседуют с ними о результатах. Вполне логично, что знание сотрудником своих слабых мест, а также рекомендации руководителя, как превратить их в сильные, самым положительным образом влияют на результаты его работы. Акцентирование внимания на сильных сторонах – равно признание – мощный инструмент нематериальной мотивации. Казалось бы, одни плюсы при минимальных финансовых затратах. Но открытого диалога руководитель и подчиненный зачастую избегают.

Некоторые считают, что и так все понятно. К чему лишние слова? Есть критерии оценки, в соответствии с ними начислена переменная часть, будут вопросы, человек сам обратится. Другие вообще не задумываются об этом или боятся встреч с подчиненными с глазу на глаз. Ведь менеджеру и работнику приходится встретиться лицом друг с другом и c реальным положением дел. Часто в ходе интервью всплывают бреши в менеджменте и всей корпоративной системе организации. А это не всегда бывает приятно.

Как реагируют сотрудники, не услышав обратной связи? Получив премию, кто-то с ней согласится, кто-то не станет разбираться, а кто-то будет не согласен, но инициатором диалога с руководителем не выступит. В силу ряда причин (скромности, страха оценки, боязни нарваться на неприятности) такие сотрудники, как правило, обсуждают действия руководителя в «курилке». Недостаток информации провоцирует сплетни и беспокойство. Отсутствие обратной связи усиливает недоверие сотрудников к менеджменту и еще больше увеличивает пропасть между подчиненным и начальником. Так, например, чтобы простимулировать диалоги между начальником и подчиненным, несколько лет назад в Селиконовой долине менеджерам, вовремя проводившим интервью, вручались билеты на матч San Francisco Giants.

Как провести эффективное оценочное интервью?
  1. Начните с краткого отчета о достигнутых результатах сотрудника и вернитесь к предыдущему оценочному собеседованию.
  2. Внимательно выслушайте мнение сотрудника о его достижениях и неудачах за период с последней оценки.
  3. Выскажите свое мнение об этих достижениях и неудачах. Выясните, принимает ли работник Вашу интерпретацию.
  4. Спросите сотрудника, как бы он мог повысить эффективность, и какая помощь требуется от Вас.
  5. Определите и согласуйте подходы к будущему выполнению работы.
  6. Установите приоритеты в реализации наиболее важных задач, результаты которых будут оцениваться в ходе следующего собеседования.
  7. Рассмотрите любые потребности в обучении и развитии, которые могут возникнуть в связи с предстоящей работой.
  8. В завершении согласуйте результаты собеседования.

Что нужно для максимально точной оценки?
  1. Четкий инструментарий. Свобода действий менеджеров при оценке должна быть максимально сокращена. Критерии же следует использовать объективные и понятные каждому.
  2. Регулярность. Чтобы была видна динамика, а подробности предыдущих собеседований сохранялись в памяти руководителей, оценочные интервью необходимо проводить минимум раз в месяц.
  3. Критерии сравнения. Эффективность выполнения работ следует отслеживать в рамках личности одного сотрудника, обращая внимание на его прошлые показатели и положительную либо, наоборот, отрицательную динамику к настоящему моменту.
  4. Правильная подача. Многие сотрудники часто считают себя людьми с КПД, интеллектом и пр. выше среднего, им тяжело принимать критику в свой адрес, даже самую объективную и обоснованную. Умение давать обратную связь, которая будет принята и услышана, является важной компетенцией руководителя. Этот навык эффективно развивается на управленческих тренингах.
Важно выработать в компании правильное отношение к оценочному собеседованию. Ведь это мотивирующий и вдохновляющий элемент, вносящий ясность в процесс общей деятельности. Благодаря нему можно добиться заметных положительных результатов: повысится вовлеченность персонала, и как следствие, производительность труда, качество сервиса, снизить текучесть персонала. 

Не стоит ждать регламентов и распоряжений на этот счет сверху. Важно каждому руководителю начать с себя и беседовать с сотрудниками как можно чаще. 

Автор: Анна Егорова  

Услуга исследование.jpg


Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR