Гэри Хэмел. Будущее HR.

29.10.2014

Гэри Хемел.jpg

Гэри Хэмел - доктор философии, директор Института Вудсайд (Woodside Institute), профессор Гарвардского университета, самый влиятельный бизнес-мыслитель, основатель The Management Lab, в своем интервью Hr Tech Europe озвучил будущую роль hr-менеджеров при переходе компаний к системе Management 2.0.

Свой диалог с организаторами Hr Tech Europe Гэри начал с того, что акцентировал их внимание на том, что для начала неплохо было бы понять, что же потребуются самим организациям, прежде чем рассуждать о роли hr. И выделил три основных способности, в которых, по его мнению, остро нуждаются современные Компании:
  1. Способность к инновациям. Организациям необходимо работать так, чтобы изменения стали возможны. Способность к быстрой адаптации должна стать частью деятельности Компании, и ее корпоративной культуры. «В большинстве компаний глубокие стратегические изменения, как правило, происходят в результате кризиса. Большинство организаций меняются не активно» — заявляет Хэмел.
  2. Инновации необходимо сделать инстинктивной деятельностью организации, чтобы изменения стали частью ДНК Компании. «Темпы изменений связаны со скоростью инноваций. Без экспериментов нет изменений» — говорит Хэмел.
  3. Создать организацию, в которой сотрудники каждый день сами готовы проявлять творчество в работе, выполнять ее со всей душой и реализовывать себя. «Нельзя управлять инновациями директивными методами. Инновации являются продуктом творчества сотрудников, инициативных, подвергающих все сомнению, экспериментирующих и стремящихся изменить мир к лучшему».

«К сожалению, слишком многим организациям не достает этих качеств, поскольку они по-прежнему действуют в рамках Management 1.0, системы, являющейся симбиозом военных структур, которым уже тысячи лет, с примесью дисциплин индустриальной революции» — говорит Гари. «В итоге, архитектура командных методов руководства в сочетании с идеологией эффективности прочно вошли в наши организации». Гари приводит пример, подтверждающий это. “Практически любой сотрудник, если его об этом попросить, изобразит структуру организации в виде иерархии. Проблема в том, что в такой структуре мы отдаем ответственность за разработку стратегии топ менеджерам, именно тем людям, которые выстроили старую бизнес-модель, вложив в нее в прошлом значительные эмоциональные усилия».

Вот так взять и полностью изменить структуру, сохранив при этом ее адаптивность невозможно. Поэтому если компании обладает множеством проектов и инициатив, которые стирают границы организационной структуры, то можно переориентировать организацию в сторону новых возможностей». В связи с этим, ключевую роль HR Гэри Хэмел видит в следующем:





  1. Быть честными по отношению к тем проблемам, с которыми мы сталкиваемся сегодня как организация, чтобы быть уверенными, что мы решаем эти проблемы. Невозможно строить адаптивную инновационную организацию с ригидной структурой, централизацией и традиционной иерархией, в которой люди боятся экспериментировать. Таким образом, первый шаг – это признать необходимость фундаментальных преобразований, которые глубинную логику и структуру организации. Если HR-менеджеры не готовы говорить об этом и принять это, то все, что они делают, будет очень несущественно.
  2. Чтобы построить организации будущего необходимо начинать с принципов, а не с методов. В кризисные времена принципы необходимы, чтобы на них можно было опереться. Организаций сегодня построены на принципах, унаследованных из прошлого: стандартизации, специализации, унитарная команда, конформизм, предсказуемость и система внешних поощрений. Эти принципы являются рабами эффективности, дисциплины и контроля, а не направлены на технологичность, инновации и вдохновения. “Мы должны дополнить эти старые принципы новым набором, состоящим из прозрачности, самостоятельности, разнообразия, сотрудничества, экспериментирования. Это означает, что, глядя на любую деятельность в организации мы должны спрашивать себя: » «Как мы можем это изменить? Как сделать так, чтобы это отражало новые принципы?» Гэри иллюстрирует свою точку зрения парой практических примеров: «Подумайте о том, как сильно изменилась наша жизнь, как потребителей благодаря Интернету. Мы значительно расширили возможности с помощью Amazon, TripAdvisor, Netflix, Skype, eBay, Google и других. Они дали нам возможность исследовать, принимать решения и выстраивать связи с другими людьми. Однако, веб-инструменты, которые использовались в HR и внутри корпораций не имели не предлагали работникам тот же уровень возможностей. “В самом деле, как стало известно из недавнего опроса, только одна пятая работников в мире считают, что имеют достаточный уровень полномочий, и думают, что их лидеры готовы искренне делиться властью и полномочиями с членами своей команды. Мы отмечаем разрыв между руководством, работниками и клиентами. “И все же с уверенностью можно заявить о том, если мы хотим построить адаптивную, инновационную и вдохновляющую организацию, мы должны предоставить работникам больше самостоятельности и полномочий».
  3. Изменение HR не произойдет сразу и сверху-вниз». Стоит отметить, что потребовалось не одно десятилетие, чтобы система Management 1.0 сформировалась и трансформировалась в политики, процедуры и правила, которые способствуют повышению эффективности и управляемости. Системе Management 2.0 также потребуются годы, чтобы полностью сформироваться, и это будет происходить шаг за шагом. HR-специалистам просто необходимо экспериментировать со способами, внедряя новые принципы в основу кадровой политики. Однако изменение всей компании посредством экспериментирования стратегически не верно и не реально. Поэтому Гэри рекомендует начать с недорогих экспериментов в частях организации, чтобы убедиться, действительно ли эти изменения необходимы. Важно понимать, что экспериментирование — это не о том, чтобы в течение 6 месяцев изменить систему компенсаций. Это о том, чтобы вовлечь всю организации в поиск возможностей для внедрения новых принципов. Гэри настаивает на том, чтобы hr выступили лидерами изменений и взломали действующие HR-процессы.

Статью подготовила: Анна Егорова 

Услуга управление вовлеченностью.jpg

Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR