Что обычно делает новый hr-директор? Или методика оценки hr-систем Джека Филипса

01.02.2016

вопрос.jpg


Все директора по персоналу и многие hr-специалисты, придя в новую компанию или получив повышение, сталкиваются с необходимостью понять, как обстоят дела в компании в отношении персонала. Одни спрашивают об этом действующих hr или звонят бывшему директору по персоналу, другие задают вопросы руководителям, кто-то вникает в суть дела самостоятельно, используя «свои» методы. Но и у тех, и у других возникает масса вопросов. 
  • Как вникнуть в суть дела максимально быстро?
  • Как не упустить из виду самое важное?
  • Какой метод сбора информации будет максимально эффективен в той или иной ситуации?
  • С чем сравнивать полученные результаты?
  • Как оценить нагрузку сотрудников службы персонала и обосновать их численность?
  • Как представить руководству отчет максимально объективно, емко и понятно?
  • Какие изменения произвести в первую очередь и как это сделать?
О методиках оценки эффективности работы кадровых служб компаний эксперты заговорили сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять в 1970-е годы, а популярными они стали к концу 1990-х. Однако стандартного способа для проведения оценки подразделения по управлению человеческим ресурсом нет не только в России, но и в других странах мира. Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются: 
  • экспертная оценка
  • метод Д. Ульриха
  • метод Д. Филипса
  • анализ документов
  • статистические данные и информация по персоналу (анализ hr-показателей)
  • SWOT-анализ
  • наблюдение
  • деловая игра
  • корпоративное исследование (опрос сотрудников)

Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI). 

Модель, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой дополнение к методу оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, состоящему из четырех уровней оценки: реакция на обучение, объективные результаты обучения, изменение рабочего поведения, бизнес-результаты компании. 

Филипс добавил 5-й уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный эквивалент. По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются релевантные показатели (объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Определяются затраты на обучение. Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле: ROI = ((доход от обучения – затраты) /затраты) x 100 % 

В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами. 

Узнать подробнее об этой и других методиках оценки эффективности систем управления персоналом Вы можете на семинаре "Диагностика системы управления персоналом"

Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR