Анализ результатов обучения

28.01.2019

business-coffee-computer-374006.jpg
Одна из самых ныне известных моделей, подходящих как для оценки эффективности тренинга, так и для оценки эффективности процесса обучения является модель Д. Киркпатрика. Он предложил разделять процесс обучения на четыре уровня, которые впоследствии и оценивать. Рассмотрим, какие решения может принять HRD на основе оценок по каждому уровню.

1 уровень. Анализ обратной связи.
Оценка тренинга и работы тренера участниками мероприятия: понравилось ли участникам тренинга мероприятие, как участники оценивают работу тренера, считают ли полученные знания для себя полезными, планируют ли применять их в своей работе. Для оценки эффективности используется анкета обратной связи и интервью.

Что делаем с результатами оценок по анкетам обратной связи:
Если по итогам анализа анкет обратной связи мы получили по какому-либо блоку анкеты средневзвешенный результат менее 80%, то принимаем решение: меняем условия проведения тренинга, программу или тренера. Если средневзвешенный % оценок мероприятия выше 80%, но имеется одна или несколько анкет с негативными отзывами от участников, то беседуем с сотрудниками, их руководителем и принимаем решение: не учить данных сотрудников в будущем, учить их на других мероприятиях или менять их отношение к данным учебным курсам.

2 уровень. Оценка знаний, навыков. 
Данный вид оценки предполагает оценку того, в какой мере усвоили участники новую информацию, сформировали ли они необходимые отношения, изменились ли и насколько их знания, установки под конец процесса обучения, способны ли использовать полученную информацию на практике. Для количественного измерения прогресса в обучении используются специально разработанные опросники, задания и тесты (тесты на знание изученного материала, лист проверки умений, составление плана действий, обучение других сотрудников).

Что делаем с результатами оценок знаний, навыков (проводится по каждому участнику мероприятия на основе тестирования знания/навыков «ДО» и «После», оценка значимости различий считается по формуле Манна-Уитни). Если значимость различий не выявлена, то принимаем следующее решение: меняем учебную программу, преподавателя или тест. Если значимость различий выявлена, то работаем с результатами сотрудников, у которых отсутствует положительная динамика по итогам обучения или результат ниже требуемого уровня. По каждому такому сотруднику принимаем решение: обучить его дополнительно и вновь оценить знание/навык, изменить мотивацию к обучению (если причина в этом) и вновь провести обучение и оценку, не учить (провести оценку на соответствие должности и принять решение менять/не менять сотрудника).

3 уровень. Оценка поведения.
В данном случае нужно определить, изменилось ли в результате обучения поведение его участников, применяют ли они что-либо из полученных навыков и знаний на своем рабочем месте. Используемые для этого инструменты оценки: контрольный лист поведения (чек-лист) и обратная связь от непосредственного руководителя.

Что делаем с результатами оценок:
Если по итогам учебного мероприятия результаты оценок поведения по чек-листу или отзывам руководителя не изменились, то принимаются решение: изменить программу обучения, сменить тренера, провести работу с руководителем: почему сотрудник не изменил поведение при условии повышения уровня знаний.

4 уровень.  Оценка результатов работы на основе анализа показателей «До» и «После» обучения.
Как анализируем:
Если по итогам учебного мероприятия результаты работы не изменились, то принимаются решение: изменить программу обучения, сменить тренера, провести работу с руководителем: почему результаты работы сотрудника не изменились при условии повышения уровня знаний и изменения поведения.

Также известен 5 уровень модели, разработанный Джеком Филипсом, благодаря которому должно стать ясно, стоило ли вкладывать деньги в обучение. Его показатель — ROI («окупаемость инвестиций») позволяет перевести результаты оценки четвертого уровня в материальный эквивалент, далее полученная сумма прибыли сравнивается с затратами на курс обучения. Коэффициент ROI показывает процентное соотношение прибыли от курса обучения к сумме затрат на него.

Таким образом, HRD может оправдать затраты на обучение, провести оценку курса обучения как бизнес-инструмента и показать прямую зависимость увеличения продуктивности компании от обучения ее сотрудников, т.е. сделать обучение экономически эффективным.

Построение системы обучения.jpg


Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR