Как оценить эффективность команды?

28.07.2014

Формирование, развитие и оценка эффективности команды являются одной из наиболее приоритетных задач современного руководителя. Но эффективно работающая команда не может сформироваться стихийно, необходимо определять цели и задачи команды, вдохновлять и мотивировать людей, помогать раскрывать потенциал каждого, создавать в команде атмосферу взаимопонимания, поддержки и сотрудничества.


Каждый участник команды выполняет две роли: функциональную (в соответствии с должностными обязанностями) и командную (в соответствии с личными качествами). Успешность выполнения функциональной роли сотрудника зависит от знаний, опыта работы и его навыков, а эффективность команды, соответственно, от совокупности знаний, опыта и навыков ее членов. Успешность команды также определяется и взаимоотношениями между участниками группы и тем, как распределены командные роли.

Одним из известных исследователей эффективных команд является Реймонд Мередит Белбин – доктор психологических наук, выпускник Кэмбриджа, почётный профессор университетов в Бристоле и Экстере, советник ООН и Комиссии Европейского Сообщества. Белбин с 1967 года исследовал команды менеджеров, с целью понять, как устроены успешные команды и научиться их формировать. В 80-х годах появилась его теория «Командных ролей», построена на том, что даже у самой маленькой компании должна быть профессиональная команда, где каждый играет свою четко определенную роль.

Командные роли по теории Белбина

  1. Ведущий. Руководит группой, формулирует задачи и реализует планы. «Мотивирует» команду на достижение результата. Не теряет самообладания в напряженной обстановке. Обладает напором и мужеством преодоления препятствий.
  2. Организатор. Контролирует продвижение команды к групповым целям. Умеет оптимально использовать ресурсы, знает в чем заключаются сильные и слабые стороны команды, обеспечивает использование потенциала каждого члена команды наилучшим образом.
  3. Коллективист. Привносит сотрудничество, мягкий, восприимчивый и дипломатичный. Предотвращает потенциальные противоречия. Делает возможным применение навыков членов команды с трудными характерами, улучшает взаимопонимание между ними.
  4. Реализатор. Составляет детализированные операционный план для реализации масштабных идей.
  5. Аналитик. Помогает группе не отрываться от действительности благодаря критическому и объективному анализу; не позволяет ей чрезмерно увлекаться.
  6. Исполнитель. Сосредоточен на деталях и выполнении любых задач, прекрасно обеспечивает соблюдение сроков.
  7. Сетевик. Успешен в ведении переговоров. Подхватывает и развивает идеи других.
  8. Инноватор. Главный источник идей в команде. Реализует выдвижение новых идей и стратегий, концептуально, а не в подробностях.

виды командных ролей.jpg

Как сформировать команду?

Сформировать команду можно двумя способами: в соответствии с функционалом и компетентностью сотрудников закрепить за каждым зоны ответственности; исходя из личных предпочтений участников, в соответствии с индивидуальными потребностями каждого. Второй способ считается более эффективным, так не предполагает ни внутреннего, ни внешнего сопротивления участников, а продуктивность такой команды возрастает в разы. В идеале, необходимо стремиться к балансу между профессиональными компетенциями участников группы и их личными предпочтениями. Для этого необходимо:
  1. Оценить профессиональные качества участников команды.
  2. Определить индивидуальные предпочтения людей к командной работе.
  3. Сопоставить профиль каждого участника команды с профилем его коллег.
  4. Определить практические шаги по совершенствованию командных результатов, понять и минимизировать источники конфликтов путем внесения изменения в функционал участников команды, спланировав развитие сотрудников или изменив состав группы.



отчет по командным ролям.jpg


Индивидуальный командный отчет позволяет определить сильные и слабые стороны в командной работе. Однако наибольшее значение для командного развития имеет общий отчет, объединяющий результаты всех членов команды. Определив средний и максимальный уровни предпочтений по каждому типу деятельности, становится ясным, насколько сотрудники проявляют склонность к тому или иному типу работы в команде, а также какие сотрудники имеют наибольшее предпочтение в каждой области. Это очень полезная информация для организации командного развития, так как позволяет изучить особенности работы и потенциал команды, определить практические шаги по совершенствованию командных результатов, понять и минимизировать источники конфликтов.


Оценка.jpg

Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR